Z namenom, da vam zagotovimo kar najbolj zanesljivo oceno primernosti posameznih kandidatov, zbiramo različne vrste informacij, ki jih pridobimo iz štirih virov:

1. Zbiranje informacij o zahtevah delovnega mesta

S preprostimi, a metodološko neoporečnimi ocenjevalnimi pripomočki bomo zbrali vse najpomembnejše informacije o zahtevah ključnih delovnih mest, vaših specifičnih pričakovanjih, kot tudi o ključnih zahtevanih lastnostih posameznikov na teh delovnih mestih. Rezultati te analize niso primerljivi s klasičnimi opisi delovnih mest. Omogočajo objektivno in kvantitativno primerjanje zahtev delovnih mest, s potencialnimi lastnostmi kandidatov.

2. Psihološki del postopka – vsebina in metode

V tej fazi uporabljamo profesionalne psihološke teste z jasnimi standardi in kriteriji ocenjevanja. Gre za teste, ki se tudi v mednarodnem okolju najpogosteje uporabljajo, zato ustrezajo zelo strogim kriterijem v smislu zanesljivosti, veljavnosti in objektivnosti. So posebej standardizirani in kalibrirani za uporabo na slovenski populaciji.

V sklopu tega dela Vam bomo izpostavili ter kvantitativno in kvalitativno opredelili:

• Posameznikove splošne sposobnosti,
• Najmočneje izražene osebnostne lastnosti in bistvene prednosti,
• Razvojne potrebe,
• Motivacijo in storilnostno naravnanost,
• Karierne usmeritve in ambicije,
• Prevladujoče timske vloge,
• Strukturo osebnih vrednot.

3. Izpolnjevanje posebnega razvojnega vprašalnika

Ta vprašalnik nam zagotovi podatke o kandidatovi uspešnosti v preteklosti, njegovih dosežkih, bistvenih prednostih, kot jih sam vidi pri sebi, potrebah po nadgradnji ali izboljšanju nekaterih lastnosti ali veščin, njegovih željah in ambicijah, razlogih in motivih za kandidiranje na prosto delovno mesto, lastnih pogledih, zakaj se ocenjuje kot primeren kandidat. To je najboljši način za predvidevanje kandidatovih aktivnosti in odzivov v podobnih situacijah v prihodnosti. Je tudi podlaga za izvedbo naslednje faze – Individualnega ocenjevalnega intervjuja.

4. Individualni ocenjevalni intervju

Z individualnim ocenjevalnim intervjujem dodatno opredelimo posameznikove:

• ključne karierne ambicije,
• želeno razvojno pot,
• motivacijske dejavnike v konkretnem organizacijskem okolju,
• odnos do vodenja in avtoritet...

Poleg tega izpostavimo informacije:

• razgledanost,
• kulturna širina,
• samoiniciativnost,
• način reagiranja v različnih situacijah,
• uspešnost na področju vodenja, prodaje,
• koordiniranja aktivnosti....

Skratka – z analizo zahtev delovnega mesta zagotovimo ustrezen kalup, ki nam služi kot merilo za ocenjevanje ustreznosti kandidata. Psihološki testi nam zagotavljajo podatke o relativno trajnih in stalnih značilnostih in lastnostih kandidata. Z razvojnim vprašalnikom in intervjujem pa pokrijemo vedenjski vidik posameznika in njegove prilagoditvene strategije – kako, na kakšen način se relativno stabilne lastnosti odražajo v praktičnih situacijah.

5. Izdelava končnega poročila

Kot rezultat teh postopkov pridobite od 12 do 15 strani analitičnega poročila. V tem poročilu so s pomočjo grafičnih prikazov in obsežnih pojasnil izpostavljeni kandidatovi:

• ključni osebnostni, timski in razvojni potenciali ter
• njegove prevladujoče prednosti in pomanjkljivosti, s katerimi se bo soočal na karierni poti.

Opredelimo tudi oceno primernosti za konkretno delovno mesto ali tip nalog.