01.09.2007

Radovan Kragelj, Moje Delo revija, september 2007

[...]

Najpogosteje uporabljene metode

Katere so najpogosteje uporabljene metode za izbiro kadra pri nas in katere so njihove bistvene pomanjkljivosti, smo povprašali Radovana Kraglja, direktorja kadrovskega podjetja Kragelj & Kragelj, ki se že več kot 18 let ukvarja s specialističnim kadrovskim svetovanjem. Aktivno svetuje največjim in najuglednejšim slovenskim finančnim ustanovam, objavil pa je tudi veliko prispevkov ter priročnik s področja selekcije kadrov.

 

Najpogosteje uporabljene metode so:

1. Pregled vlog in dokazil o izpopolnjevanju formalnih pogojev

Izbira temelji na pregledu vloge kandidata in ugotavljanju, ali kandidat ustreza vsem tistim formalnim pogojem, ki so določeni v razpisu ali objavi. Kandidati morajo predložiti veliko nekih dokazil o izpopolnjevanju pogojev (diploma, potrdilo o znanju jezika, obvladanju računalnika itn.). Kandidat, ki pogojem formalno ne ustreza, je običajno zavrnjen. Tak formalističen način izbire je bistveno bolj pogost v državnih institucijah, javni upravi in organizacijah, v katerih je proces pomembnejši od učinka.

• Bistvene pomanjkljivosti:

Uspešnost kandidata nima veliko skupnega z izpolnjevanjem formalnih pogojev. Tako zavrnemo veliko kandidatov, ki imajo ogromno potencialov - ki jih seveda ne upoštevamo -, na delovno mesto pa sprejmemo neke kandidate, za katere ni nobenega jamstva, da bodo na delovnem mestu uspešno, in to kljub formalnemu izpolnjevanju pogojev.

 

2. Kratek 15-minutni razgovor

V takem razgovoru kandidatom pogosto postavljajo vprašanja tipa: "Kako si predstavljate delo v naši sredini?", "Ali vas bo motilo nadurno delo?", "Ali ste na prejšnjem delovnem mestu imeli težave z nadrejenimi ali sodelavci?" in podobne "neumnosti", ki žalijo morebiti še tako skromno inteligentnost kandidata. Nato izpraševalci na podlagi pogovora ocenijo, ali je kandidat zanje primeren ali ne.

• Bistvene pomanjkljivosti:

Glavna pomanjkljivost takega razgovora je, da izpraševalci pravzaprav ocenjujejo, koliko jim je neki kandidat všeč, ne pa, koliko so njegove sposobnosti, izkušnje, lastnosti, potenciali, ... v skladu z zahtevami delovnega mesta. S takim načinom izbire dobite v kolektiv kup kandidatov, ki so zelo podobni tistemu, ki jih je izbiral, torej šefu, niso pa kos zahtevam delovnih mest.

 

3. Preizkus znanj in sposobnosti

V nekaterih organizacijah izpraševalce zanima zgolj, kako močno v strokovnem smislu kandidat obvladuje področje in kakšna so njegova dodatna znanja ter izkušnje. Zato uporabljajo najrazličnejše preizkuse znanj - podobno, kot jih uporabljajo v šolah ali fakultetah. Prepričani so, da bo nekdo primeren kandidat samo, če bo imel izstopajoče strokovno znanje. Drug vidik tega pristopa pa je merjenje neke splošne sposobnosti ali celo t. i. generalne inteligentnosti. Nekateri so še vedno prepričani, da je kandidat tem bolj primeren, čim boljše rezultate na preizkusih sposobnosti doseže.

• Bistvene pomanjkljivosti:

Glavna pomanjkljivost takega pristopa je v tem, da v kolektiv sicer lahko izberete sodelavce, ki so izraziti strokovnjaki in poleg vsega še nadpovprečno inteligentni, ki pa vam lahko v enem mesecu zastrupijo odnose v kolektivu in odženejo polovico ključnih strank.

 

4. Grafološki preizkusi

V nekaterih organizacijah zahtevajo, da kandidati napišejo svoje vloge lastnoročno (ne z računalnikom). Nekatere vloge nato grafološko analizirajo. Tukaj moramo seveda ločiti med profesionalno grafološko analizo in ljubiteljsko grafologijo. Profesionalna grafološka analiza nam da uporabne podatke o kandidatovih osnovnih lastnostih, ki jih lahko uporabimo kot izhodišča v nadaljnjenm postopku, vrednost ugotovitev ljubiteljskega pristopa pa je seveda zelo vprašljiva. Taka analiza nam v razmeroma kratkem času da nekaj osnovnih informacij o temeljnih človekovih lastnostih, ki jih lahko uporabimo v nadaljnjem postopku. Seveda imam v mislih profesionalen grafološki pristop.

• Bistvene pomanjkljivosti:

Ta analiza je bolj splošna. Običajno ne upošteva zahtev konkretnih delovnih mest. Tudi kategorij, ki jih ocenjujemo s tem pristopom, je nekoliko premalo, da bi nam zagotovile vse potrebne informacije za zanesljivo oceno vseh kategorij, ki jih običajno opredelimo v analizi zahtev delovnega mesta.

 

5. Psihološki preizkusi (testi)

Profesionalni psihološki preizkusi morajo ustrezati zelo strogim merilom. Psihološki preizkusi so vse kaj drugega, kot tisti, ki jih najdemo v popularnih časopisih ali internetu. Njihova natančnost, objektivnost, zanesljivost morajo biti izrazito visoki, poleg tega pa morajo biti standardizirani za uporabo na osnovni populaciji. Taki preizkusi nam omogočijo kvantitativno in kvalitativno merjenje vsake posamezne lastnosti pri kandidatu. Tak način nam omogoča tudi zelo objektivno primerjavo posameznih lastnosti pri različnih kadnidatih. Med tiste, ki jih v podjetju Kragelj&Kragelj d.o.o. pogosteje uporabljajo, so ocena 23. osebnostih potez, ocena izraženosti posameznih poklicnih interesov, analiza razvojnih sider, ocena timskih vlog in ocena ustreznosti kandidata za posamezno delo.

 

6. Usmerjen diagnostični intervju

Ta pristop je povsem drugačen od nenačrtovanega 15-minutnega razgovora. Ima jasno strukturo, namen, orodja  in merila vrednotenja. S takim intervjujem razčistimo tudi tiste nejasnosti, ki so ostale pri interpretaciji osebnostnih preizkusov. Ker je intervju časovno najbolj zahteven (45 do 60 minut za vsakega kandidata), ga izvajamo predvsem pri tistih kandidatih, ki so uspešno opravili predhodne preizkuse. Tak način je finančno in časovno tudi najbolj ekonomičen. Z intervjujem razčistimo predvsem vedenjske lastnosti kandidata v konkretnih položajih in tiste nejasnosti, ki so ostale pri  interpretaciji osebnostnih preizkusov nedorečene. Z drugimi besedami ugotovimo tolerančni prag - v kolikšni meri lahko vedenje kandidata odstopa od vrednosti, ki smo jih opredelili s psihološkimi preizkusi. Za izvedbo intervjuja ne potrebujete posebej usposobljenih strokovnjakov kot pri psiholoških preizkusih. Če nimamo možnosti uporabe psiholoških preizkusov, je dobro izveden intervju najboljše orodje za objektivno oceno kandidatove primernosti.

• Bistvene pomanjkljivosti:

Manj usposobljenim izpraševalcem lahko kandidat na intervjuju brez večjih težav prikrije nekatere osebnostne lastnosti, ki bi jih s psihološkimi preizkusi zagotovo izpostavili kot kritične ali izločilne.