Prijava na e-časopis Kadrovanje.com

Naročite se na brezplačni e-časopis Kadrovanje.com!

Prijava»

Arhiv»

 
 
 

Želite prejemati e-obvestila o delavnicah?

Naročite se na e-obvestila o delavnicah!

Več »

 
 
 

Zakaj podjetje Kragelj & Kragelj?

 

  • Že več kot 20 let izkušenj – čez 15.000 izvedenih postopkov za najzahtevnejša delovna mesta.

 

  • Časovna učinkovitost – rezultati v nujnih primerih že v nekaj urah!

 

  • Individualen pristop – vsak postopek je povsem prilagojen posameznemu podjetju.

 

  • Poglobljena selekcija in izbor kadrov – nudimo različne pakete storitev, poiščite si tisto, ki najbolj ustreza potrebam vašega podjetja!

 

  • Strokovnost - močna strokovna podlaga nam omogoča, da smo kos tudi težavnejšim situacijam v katerih se znajdejo timi, oddelki, podjetja.

Več »

 
 
 

Kontakt:

T: 01 430 17 87
F: 01 200 81 99


M: 041 719 475
M: 041 360 069

info@kadrovanje.com

 
 
 

Mediji o nas

Kaj mediji pišejo o nas in našem delu?

Članki so objavljeni v različnih medijih, kjer sami ali skupaj z novinarji predstavljamo posamezne teme s področja razvoja kadrov. Vabimo vas, da si jih preberete.

 
 
 

Ko vas na delovnem mestu hvalijo ali grajajo

12.04.2011

ZORA KUŽET, Večer, 12. april 2011

 

S pohvalo in grajo imamo v slovenskem prostoru precej težav. Že samo izrekanje je oteženo - tudi iz zgodovinskih razlogov, prav tako ni lahko sprejemanje.

Pohvala

Ljudje so resnično vaš največji vir. To ni samo floskula. So velikov več vredni kot vaša pisarna, stroji ali karkoli drugega.  Naloga vodij oz. managerjev je, da čim bolj poveča njihovo vrednost. Kajti samo ljudje v podjetju so tisti, ki jim vrednost lahko zraste.

Celih 85 odstotkov proračuna v katerikoli organizaciji je vloženih v plačilno listo. Tudi zato je tako pomembno, da se managerji potrudijo in dobijo največji donos na to investicijo v ljudi.

Pohvala in graja sta eden izmed načinov, ki lahko povečate vaš donos na to investicijo.

Vsako podjetje, pa naj se tega zaveda ali ne, ima svoje cilje. Vsako večje podjetje ima vodje, managerje, katerih naloga je, da ljudi v podjetju usmerjajo, da dosežejo te cilje. Ti cilji so lahko dolgoročni, srednjeročni ali kratkoročni.

Pohvala in graja sta samo eni od orodij, s katerima dajemo povratne informacije našim zaposlenim kako dobri so na poti doseganja ciljev. S pohvalo jim povemo, da so na pravi poti in da delajo dobro in naj tako delajo še naprej, z grajo jim povemo, da ta pot ni prava in da morajo opravljati delovno nalogo drugače, da lahko dosežemo cilje.

S pohvalo in grajo imamo v slovenskem prostoru precej težav. Že samo izrekanje je otežkočeno  - tudi iz zgodovinskih razlogov – tako tudi sprejemanje.

Antropologija pravi, da je slovenski narod v zgodovini zaradi maloštevilnosti lahko preživel samo tako, da so si ljudje medsebojno pomagali. Iz tega izhaja, da so bili med seboj vsi enaki, nihče ni bil boljši, nihče ni bil slabši, ker so vsi pomagali vsem in vsak je pomagal vsakomur. Iz takšnega dojemanja skupnosti je precej težko preiti na bolj indiviualiziran sistem delovanja.

Če pa se skupnost tretira kot skupino posameznikov, potem je življenje in delo bolj osredotočeno na rezultate posameznika in ne na rezultate skupnosti. V takšnem primeru (individualiziranem) sta tako pohvala in graja popolnoma samoumevni.

 

Zato v slovenskem okolju lahko slišimo izjave kot so:

 

  • Nerodno mi je kadar slišim: „dobro si opravil” in še bolj nerodno mi je reči: „hvala”,
  • V tem kontekstu je veliko ljudi prepričanih, da bo drugim nerodno, če jih bodo pohvalili.
  • Prepričani so, da bodo ljudje postali prevzetni in domišljavi, če bodo pohvaljeni. Rečemo: „pohvala mu je stopila v glavo.”
  • Imamo celo pregovor: „dobra roba se sami hvali.”, kar pomeni, da se sami nikakor ne smemo, ker to pomeni, da skušamo „prodati nekaj kar nihče drug ne želi” oziroma nekaj kar je v resnici slabo.

 

Takšne okoliščine niso ravno v prid podajanju pohvale. Pa vendar imam vsaj dva dobra razloga, da začnemo pohvalo (kot tudi grajo) počasi vpeljevati v svoje delo:

  1. ker smo se v tem zgodovinskem trenutku znašli v obdodbju kapitalizma, ki je bolj individualno usmerjen se mora tudi naše dojemanje temu primerno prilagoditi,
  2. ker pohvala vsakemu človeku izredno godi.

 

Dodatni argumenti za podajo pohvale:

  • Vsakdo si želi priznanja drugih,

  • Ob pohvali postanemo ponosni na delo, ki ga opravljamo,

  • Dobimo občutek, da nas drugi ne jemljejo kot nujno zlo,

  • Dobimo motivacijo tudi za delo, ki presega okvire običajnega,

  • Kadar imamo občutek, da nas cenijo, je manj verjetno, da bomo menjali službo,

  • Pohvala nič ne stane, le trenutek našega časa,

  • Pohvala krepi našo predanost organizaciji, v kateri delamo,

  • Pohvala izpopolnjuje medsebojne odnose,

  • Veliko lažje je sprejeti (upravičeno) grajo, če vemo, da bomo pohvaljeni takrat, ko si to zaslužimo,

  • Dajanje pohvale krepi način in obseg izvajanja, ki ga od zaposlenih zahteva organizacija,

  • Prijetneje je delati v organizaciji, ki daje prednost pohvali, saj je težko najti motivacijo v delu, ki nam ni prijetno.

 

 

Graja

Pohvale seveda zvenijo pozitivno in spodbudno, zato jih vodje hitro - vsaj načeloma - sprejmejo kot 'nekaj dobrega'.

„Graja” je beseda z obratnim pomenom. Vsi se ji izogibamo. Najpogostejši razlog so lastne izkušenje, ker smo grajo izkusili sami tako da smo nas ali nadrli, užalili ali ponižali. Če se je le dalo, pred drugimi.

Zato smo tisti, ki se ukvarjamo z ljudmi, primorani zavijati besede v celofan in namesto besede „graja” izrekati besede „možnost za izboljšavo”, „kako to lahko naredimo bolje” ...

Kakorkoli že to poimenujemo, vodje smo dolžni svojim zaposlenim podati informacijo, kadar delovnih nalog ne opravljajo dobro ali ko njihovo vedenje ni primerno dogovorjenemu. Kako naj se ljudje učijo na svojih napakah, če jih nihče ne opozori nanje? Kot vodje smo odgovorni za delo v podjetju in naše delo je tudi to, da našim zaposlenim pomagamo odpraviti napake.

Zato se mnogi vodje izogibajo grajanju podrejenih, če le morejo. Kadar so v to prisiljeni, pa ne vedo kako in zato vse pokvarijo.

Pri odpravljanju napak in izpopolnjevanju svojega dela ne moremo le čakati, da se bo zgodil čudež. Prav nasprotno. Kadar vodja odkrije nek problem in pogleda stran v upanju, da se bo rešil sam po sebi, tvega, da bo naslednja napaka še večja od prejšnje.

 

Obstajata dve različni vrsti graje, konstruktivna graja in destruktivna graja, ki je, na žalost, kar prepogosta.

  • Njen namen je, pomagati drugim razumeti in sprejeti svoje napake; skupaj se dogovorimo o ukrepih, da se te napake ne ponovijo. Konstruktivna graja pomeni izpopolnjevanje.
  • Namen graje ni v tem, da drugemu pokažemo, kdo je glavni, da na njem sproščamo slabo voljo, ga ponižujemo ali smešimo, pokažemo, da je nesposoben, ali da mu vsiljujemo svojo voljo. Destruktivna graja pomeni zlorabo moči.

 

Najpogostješe napake, ki jih vodje počnejo, ko podajajo grajo:

  • namesto osebnega pogovora pošljejo obvestilo ali e-pošto,
  • govori z nami pred drugimi ljudmi,
  • nas na zelo očiten način pokliče z delovnega mesta, kjer je veliko ostalih sodelavcev,
  • kasneje vsem prijateljem ponosno pove, da nas je oštela,
  • uporablja izraze, kakor so 'neodgovoren', 'nezanesljiv', 'površen', 'neumen' ali druge žaljive osebne opazke,
  • pozabi vprašati po našem mnenju,
  • nam pozabi prisluhniti,
  • nam pozabi pojasniti, zakaj je pomembno, da se napaka ne ponovi,
  • začne pogovor šele čez tri tedne,
  • izgubi potrpljenje in na nas izlije svojo jezo,
  • očitno le prenaša sporočilo, ki ji ga je dal nadrejeni.

 

 

Kako pravilno podamo grajo?

  • Graja naj bo hitra, na štiri oči in ne pred drugimi ljudmi.
  • Sporazumite se o dejstvih. Včasih se zgodi, da zaposleni sploh ne ve, v čem je problem. Zato se je potrebno o tem sporazumeti.
  • Grajajte dejanje, ne pa osebo, ki ga stori.
  • Pojasnite, zakaj je to pomembno.
  • Skupaj oblikujte ukrepe.
  • Zaključite pohvalno.

 



 

Dokumenti

 
 
 
STRINJAM SE

Spletna stran uporablja piškotke za boljše delovanje

Z brskanjem po naši spletni strani se strinjate, da lahko uporabljamo piškotke, ki so namenjeni vaši boljši uporabniški izkušnji na naši spletni strani. Za lastne potrebe analitike uporabljamo Google Analytics, ki v ta namen namesti piškotke (izbriši GA piškotke). Več o piškotkih.