19.06.2007

Petra Šubic, Finance, 19. junij 2007

Zaposleni naj sodelujejo pri sistematizaciji delovnih mest

Sistemizacija delovnih mest se razvija

Vsebina sistemizacije delovnih mest se stalno dograjuje in razvija, tako kot se spreminjajo zahteve in pristopi k delu. Sistemizacije ne naredimo enkrat za vselej. Razumeti jo je treba kot delovno orodje, ki ga je treba stalno optimizirati, da bi dosegli čim večji učinek, pravi Radovan Kragelj, direktor podjetja Kragelj & Kragelj.

Realne zahteve

Po njegovih besedah se zaplete, ko direktor ali kadrovnik nima natančne predstave o tem, kakšne sodelavce potrebujejo na posameznih delovnih mestih. Ne zna recimo opredeliti, kaj delovno mesto zahteva od sodelavca, katere lastnosti naj bi imel in kako delovno mesto pripomore k ciljem podjetja. Zato pri analizi delovnih mest podjetja navajajo zahteve, sposobnosti, veščine in lastnosti, ki so na splošno sicer pozitivne, nimajo pa veliko skupnega z dejanskimi zahtevami delovnih mest, ponazarja Kragelj. "V tej točki moramo svetovalci sogovornike iz podjetja usmeriti k realnim, ne pa samo želenim zahtevam," doda Kragelj.

Naloge opišite z največ tremi alinejami

In kaj naj piše v opisu delovnega mesta? Suzana Štular iz O.K. Consultinga svetuje, naj opis delovnih mest vsebuje nujne vsebine, kot je potrebna minimalna izobrazba, opis dela, a največ v treh alinejah, ter opredelitev odgovornosti in pristojnosti zaposlenega. Slednje, odgovornosti in pristojnosti, v zadnjih letih v sistematizaciji delovnih mest bolj poudarjajo namesto opisa del v 20 ali 30 alinejah. Če naj bo sistematizacija tudi uporabno orodje kadrovskega menedžmenta, je priporočljivo dodati še zaželene osebne lastnosti, spretnosti in izkušnje, potrebne kompetence za opravljanje delovnega mesta. Po potrebi Štularjeva priporoča še omembo procesa, v katerega sodi delovno mesto, in vodje.