21.12.2004

Dunja Turk, Finance, 21.december 2004

Bolj kot naziv pomembne delovne naloge

Mnenja kadrovskih strokovnjakov o tem, ali nazivi izražajo pristojnosti zaposlenih, so različna, strinjajo pa se, da je pri kadrovanju treba preveriti dejanske naloge

V zaposlitvenih oglasih na eni strani in življenjepisih na drugi je mogoče najti zveneče nazive, ki dajejo vtis bolj pomembnih in odgovornih nalog, kot jih posameznik v resnici opravlja. Radovan Kragelj, direktor kadrovskega podjetja Kragelj & Kragelj, poudarja, da imajo delodajalci s tem nemalo težav. Metka Hrovat iz svetovalnega podjetja Dr. Pendl & Dr. Piswanger pa dodaja, da naziv pogosto sploh ne da uporabnih informacij.

Kragelj je težave z nazivi strnil v tri skupine - nazivi so preveč splošni, olepšani ali pa pretirani; zadnje velja predvsem za vodstveni kader.

Nekateri se z nazivi sploh ne ukvarjajo

V prvem primeru iz nazivov ni mogoče ugotoviti dejanske vsebine dela. Gre za nazive, kot so referent, strokovni sodelavec, informatik in podobno. Kragelj meni, da je vzrok za takšne nazive želja podjetja po čim preprostejšem opisu delovnih mest in nezapleteni sistematizaciji. Pri tem podjetja vodi le izpolnjevanje obveznih zakonskih zahtev, zato se z nazivi sploh ne ukvarjajo. Tudi Hrovatova pravi, da imajo podobne izkušnje z "neuporabnimi" nazivi, zato iskalcem zaposlitve, ki so delali v takšnih podjetjih, svetuje, naj poleg naziva v življenjepisu strnjeno navedejo tudi glavne delovne naloge.

Radovan Kragelj, Kragelj & Kragelj: "Podjetja olepšane nazive uporabljajo iz dveh razlogov - ker v procesu zaposlovanja z njimi privabijo več kandidatov in ker poskušajo zaposlenim zbuditi občutek pomembnosti, ki je močan motivacijski dejavnik."

Olepšani nazivi privabijo in motivirajo

Po drugi strani je veliko nazivov olepšanih ali pretiranih. Kragelj navaja nekaj primerov - za nazivi, kot so higienski manipulant, svetovalec za oblačenje in sodelavec za logistiko, se pogosto skrivajo skromnejše delovne naloge čistilca, prodajalca in skladiščnika.

Podjetja takšne nazive po njegovem mnenju uporabljajo iz dveh razlogov. Prvič, ker v procesu zaposlovanja z njimi privabijo večje število kandidatov, in drugič, ker poskušajo zaposlenim zbuditi občutek pomembnosti, ki je močan motivacijski dejavnik. Dodaja, da takšen motivacijski učinek ne traja dolgo, če je edini, po drugi strani pa iskalcem zaposlitve svetuje, naj se na zaposlitvenem pogovoru natančno pozanimajo, kaj bodo delali.

Nazivi odvisni tudi od velikosti in sistema nagrajevanja podjetja

Velikokrat pa so nazivi povezani z napredovanjem in sistemom nagrajevanja. V mnogih podjetjih lahko zaposlenemu zvišajo plačo le na podlagi napredovanja na vodstveno funkcijo. Zato je pogosta praksa, da mu podelijo zveneč naziv vodje referata, enote ali skupine, čeprav v resnici opravlja enako strokovno delo kot prej, pravi Kragelj. Hrovatova v zvezi z vodstvenimi nazivi poudarja tudi, da imajo v tujih podjetjih referenti pogosto večje pristojnosti kot vodje v slovenskih. Nazive je treba obravnavati tudi glede na velikost podjetja - v velikih podjetjih so ljudje bolj specializirani, zato lahko zveneči nazivi opredeljujejo malo pristojnosti na ozkem področju, medtem ko je v manjših podjetjih hierarhija ohlapnejša, naloge pa kljub preprostemu nazivu težje. Zato morata tako delodajalec kot iskalec zaposlitve na zaposlitvenem pogovoru ugotoviti, kaj konkretno pomeni naziv.