Kontaktirajte nas:

Tel:   01 430 17 87
GSM: 041 719 475
GSM: 041 360 069

info@kadrovanje.com

 
 
 

Sledite nam na LinkedIn-u!

Spremljajte naše objave na LinkedIn-u:

 
 
 

Prijava na e-časopis Kadrovanje.com

Naročite se na brezplačni e-časopis Kadrovanje.com!

Prijava»

Arhiv»

 
 
 

Želite prejemati e-obvestila o delavnicah?

Naročite se na e-obvestila o delavnicah!

Več »

 
 
 

Zakaj podjetje Kragelj & Kragelj?

 

  • Že več kot 27 let izkušenj – čez 16.370 izvedenih postopkov za najzahtevnejša delovna mesta.

 

  • Časovna učinkovitost – rezultati v nujnih primerih že v nekaj urah!

 

  • Individualen pristop – vsak postopek je povsem prilagojen posameznemu podjetju.

 

  • Poglobljena selekcija in izbor kadrov – nudimo različne pakete storitev, poiščite si tisto, ki najbolj ustreza potrebam vašega podjetja!

 

  • Strokovnost - močna strokovna podlaga nam omogoča, da smo kos tudi težavnejšim situacijam v katerih se znajdejo timi, oddelki, podjetja.

Več »

 
 
 

Imate vprašanje?

Izbira primernega sodelavca je lahko težavno in zamudno opravilo.

Zato smo tu za vas, da vam pomagamo izbrati najprimernejšega sodelavca za vaše podjetje.

Pokličite nas na spodnje številke in z veseljem vam bomo pomagali.

Kragelj & Kragelj



Tel:    01 430 17 87

GSM: 041 719 475
GSM: 041 360 069

info@kadrovanje.com

 
 
 

Facebook!

Klepetajte z nami na Facebooku!

 
 
 


Prispevki so objavljeni v različnih medijih, kjer sami ali skupaj z novinarji predstavljamo posamezne teme s področja razvoja kadrov. Vabimo vas, da si jih preberete.

 
 
 

Mobing se dogaja ob tihem pristanku kolektiva

26.04.2016

Mojca Matoz, Delavska enotnost, 17.5.2016


V delovnem okolju preživljamo vse več časa zato ni nepomembno kakšne imamo odnose s sodelavci in kako obvladamo veščine komuniciranja. Da je komunikacija kot dihanje, nujna za preživetje, pravi naša sogovornica Snežana Kragelj, pedagoginja, andragoginja, sociologinja, predavateljica …, ki je predavala že tudi sindikalistom ZSSS.

 

Kakšno splošno sliko o dogajanju v slovenskih podjetjih s katerimi ste delali ste si ustvarili?

Opažam, da lahko vodje oz. direktorji, tudi precej nehote, delavce vodijo na ne pravi način. Nekateri so že sami po sebi preveč dinamični in razpršeni in jim zato kolektiv ne more slediti, spet drugi so premalo dinamični, ne vzpostavljajo stika s svojimi zaposlenimi in jih kolektiv pogreša. Recimo direktor, ki samo sedi v svoji pisarni in ne naredi tistega, kar bi moral narediti, tako da recimo tudi en teden, štirinajst dni ne podpiše neke pogodbo, ker enostavno kar zavlačuje. Zaposleni to stisko izražajo na različne načine, nekateri se zaprejo vase, drugi postanejo nesramni, agresivni ... Zaradi ne veščega vodenja, zaposleni postanejo slabe volje in slaba volja preskakuje iz enega človeka na drugega kot virus.

 

In vendar, nobeden vodja ni popoln?

Seveda, vsak je v nečem dober, v drugem manj. Na drugi strani pa imamo delavce, ki tega ne razumejo in sebe postavljajo na piedestal in se do vodje vedejo neprimerno. Naj omenim recimo ogovarjanje vodij, ki je že skoraj preraslo v nacionalni šport. Ali kdaj pomislimo, kako se počutijo drugi, kadar nekoga začnemo ogovarjati takoj, ko izgine iz našega slišnega polja? V tistem trenutku drugi mogoče sodelujejo v takem pogovoru, mislijo pa si: »Ko bom pa jaz obrnila hrbet, bo opravljal še mene.« S tem, ko govorim slabo o drugih, na vse okoli sebe vplivam zelo slabo.

 

In potem pride do nezaupanja.

Absolutno. Če ne morete zaupati nekomu s komer delate vsak dan osem ur je to velik problem, saj je ta odnos enako pomemben kot odnos, ki ga imamo z domačimi, saj smo tudi doma približno osem ur, preostali čas pa spimo in nakupujemo (smeh). Če ne morete človeku zaupati in se ga bojite, če je okolje nedorečeno, se ne morete dobro počutiti. In res je zelo pomembno, da pazimo na te odnose.

 

Ni posredi čustvena inteligenca, empatija? A smo vsi sposobni to prepoznati?

Seveda smo, stvar je samo v tem, če si želimo in ali nam je v interesu. V čustveno inteligenco sodijo lastnosti kot so: ali lahko zaznam čustva drugega, ali se lahko vživim v njegovo situacijo (empatija), ali ga razumem, ali sem zmožen sočustvovanja, ali lahko podoživim čustva drugega …  Tudi, če je nekdo jezen, da lahko razumem, da ima zato razlog, da znam v tistem trenutku pomiriti sebe in drugega.  

Ali razumemo, da so dobri odnosi pomembni za učinkovitost in produktivnost je stvar razumske inteligentnosti, če pa želimo narediti nekaj na svojem vedenju je predvsem stvar naše motivacije.

 

In pri tem potrebujemo korektno komunikacijo.

Absolutno. S komunikacijo izražamo svoje misli, svoj pogled, ideje, občutke … Korektno komunikacijo zasledim v zrelih kolektivih. V takih kolektivih je vodja tisti, ki je zgled drugim, kako komunicira z drugimi. On postavlja pravila – napisana in nenapisana. Recimo - tudi vodja lahko sam prizna, da kdaj nečesa ni naredil dobro. Kar pomeni, da tudi drugi vedo, da lahko naredijo napako in ne bodo zato obsojani in izločeni. Opažam recimo, da ljudje v skupinah izvajajo pritisk drug na drugega, kako naj bo nekaj narejeno, da mora vse biti izključno tako kot si je nekdo zamislil. In ljudje začnejo preživljati čas na delovnem mestu v totalnem strahu in so osredotočeni samo na to ali delajo prav, namesto, da bi stvar naredili in razmišljali kako bi jo lahko naredili še bolje.

 

Govorite o načinu vodenja in organiziranja dela?

Tudi. Ljudje postanejo samokritični tako, da že pri vodji vidijo, da je samokritičen, da s svojim načinom razmišljanja nakaže kakšen je način razmišljanja v skupini. Dobro je, da ima vodja nekaj ljudi na svoji strani, ki razmišljajo enako in potem bodo druge potegnili za sabo. V nasprotnem primeru se lahko najde kdo, ki bo to lastnost vodje začel izkoriščati v svoje namene.

Na delavnicah vodje poučujemo na kakšen način razvijejo pripadnost članov tima in kaj mora sam narediti za to. Kajti člani tima so vedno pripadni vodji, ne pa podjetju. Podjetje ni nič drugega kot matična številka, ime, naslov … Dostikrat slišimo, da je bilo v nekem podjetju vse dobro, dokler ni prišel nov direktor in od zdaj naprej pa se nihče več ne pogovarja drug z drugim. Ko vodenje prevzame drug človek z drugačnim načinom vodenja, razmišljanja se ljudje praviloma ne morejo takoj poistovetiti s takšno spremembo. Zato traja nekaj časa, da vodja pridobi zaposlene na svojo stran. Zato vodje učimo, kako vzpostavljajo pripadnost zaposlenih.

Če pa na vodstveno pozicijo pridejo ljudje, ki nimajo ne znanja, ne izkušenj, še manj pa občutka za ljudi, so praviloma oni vzrok za porušene odnose.

 

Po neki raziskavi naj bi nekaj odstotkov vodilnih bilo psihopatov. Kaj lahko sindikalistka, sindikalist naredi, ko se mu delavci pritožijo, da se v kolektivu slabo počutijo zaradi vodje?

Poznamo dve vrsti težavnih vodij. Če je vodja oseba, ki je sicer v redu človek, napake pa dela nezavedno ali zaradi neznanja, je stvar precej enostavna. Na primeren način se mu svetuje kako naj naredi nekaj, da bo delo steklo bolje. In načeloma vedenja pri duševno zdravem človeku ni težko spremeniti, mogoče le potrebuje nekaj časa za spremembo.

Največkrat pa se ljudje slabo počutijo v kolektivih, kjer je vodja osebnost, ki zastruplja odnose. Prvo vprašanje, ki si ga postavimo je, na kakšen način zastruplja odnose. V kolektivu je recimo zelo sposoben delavec in če se vodja pri tem počuti ogroženega, mu bo zato začel pod noge metati polena, iskati v njegovem delu napake, mu nalagati dodatno delo, ga nenehno kritizirati, minimalizirati njegov trud, mu zbijati samozavest. V tem primeru bi lahko govorili o vodji, ki je absoluten narcis, človek z osebnostnimi težavami, ki sebe enači s podjetjem. V njegovih očeh je samo on zaslužen za uspeh podjetja. V takem kolektivu se nihče ne počuti dobro in potem je potrebno glede na specifičnost vedenja sprejeti določene ukrepe, ki jih delavci izvajajo. Ljudem svetujemo na kak način naj se vedejo do vodje, ki se na neprimeren način vede do njih.

 

Od delavcev pogosto slišimo, da so pogosto problem t. i. mali šefi, tisti, ki se uklanjajo navzgor in pritiskajo navzdol. Zaradi strahu, da bi izgubili svoj položaj, so pripravljeni narediti marsikaj, tudi hoditi po ljudeh. Kako s temi?

Resnici na ljubo, je takšna pozicija res nehvaležna. V praksi opažam, da nekaterim vodjem na tej poziciji pa vendarle uspeva. Ti ljudje imajo izrazito izraženo zmožnost prilagajanja, razumejo kaj spodbuja dobre odnose, na kakšen načine se v resnici motivira ljudi ipd.

Nekateri pa se nad svojimi zaposlenimi resnično izživljajo. Da to počnejo, imajo v sebi nekaj, kar jim dovoljuje, da to počnejo. In kaj je to? Nimajo spoštovanja do ljudi, nimajo izdelanih kriterijev primernega vedenja, tudi vase ne verjamejo. In takšno vedenje je krinka za ves ta primanjkljaj. Doživela sem, da se je vodja našemu sodelavcu, ko ga ni bilo na sestanku, posmehoval. Kakšen vtis daje tak vodja, kaj ustvarja? Sodelavci reagirajo običajno tako, da takšnemu šefu prikimavajo, so tiho. To delajo iz strahu. Takšno ozračje je zelo zastrupljeno. In ko se to začne dogajati, je treba biti zelo pozoren. Kaj lahko naredimo kot posamezniki? Zavestno ne sodelujemo pri tem. Kadar takšni vodje vidijo, da ne sodelujemo pri njihovih igricah, se potem spravijo na nas, ampak slej ko prej jim zmanjka energije in ljudi na katere bi se spravili. A, če takšnemu negotovemu, razdiralnemu človeku postavimo meje, bo slej ko prej tudi sam odšel, kar si v resnici tudi vsi želimo. Problem je lahko v tem, da so lahko takšni ljudje zelo močne osebnosti in pokorijo tudi svojega šefa, mu dajejo o sodelavcih popolnoma napačne informacije. To je taktika kontroliranja svoje okolice.

Običajno to delajo ljudje, ki so zaščiteni kot beli medvedi. Pogovor z njim tukaj ne deluje, saj bo videl, da ste ga razkrinkali in potem bo ubral neko novo taktiko. Najbolj učinkovito se takemu vodji po robu postavimo tako, da se vsi začnemo obnašati tako, da njegovo vedenje nima tistega učinka, ki ga on pričakuje. Torej, najbolj pomembno je, da ugotovite kaj je njegov namen in ne dovolite, da s svojim vedenjem doseže svoj namen. Potem običajno sledi hud napad, obsodil vas bo recimo za mobing, zatrjeval, da je to grozljiv in negativen kolektiv, da itak tu nihče nič ne dela, nihče nima pojma o ničemur, zagrozil, da bo dal odpoved. V takšnih primerih je dobro to izkoristiti in mu pritrditi, da je najbolje, da da odpoved.

 

Mobing je zelo aktualna beseda. Sploh vemo kaj to je?

Mislim, da ne, dokler se nam ne začne dogajati. Gre za načrtno delovanje nekoga v skupini z namenom, da vas izloči iz te skupine. Lahko se začne s širjenjem neresnic o vas. Tega običajno ne izveste takoj, ampak potem, ko se jih že toliko nabere, da so že vsi drugi prepričani v nekaj, kar vi veste, da sploh ni res. Lahko vas obdolžijo, da ste nekaj naredili, pa tega sploh niste naredili. Lahko vas ovirajo pri delu, vam recimo pošljejo pomanjkljive informacije, da bi lahko sestavili celovito in kakovostno poročilo za katerega odgovarjate. Vi seveda ne veste, da so informacije pomanjkljive. Če jih slučajno zalotite, se bodo izmislili, da so vam poslali vse potrebno, le da vi tega niste dobili ipd.

Lahko vam tudi kaj podtaknejo. Če pogledate našo politiko se takšno izrivanje drugega dogaja ves čas. Kot da pride točno določen trenutek, ko se nekdo odloči nekoga izriniti. In skupina je vedno močnejša od posameznika, ta vedno klone.

Ljudje seveda ne bodo priznali, da to počnejo namenoma. Mobing je vedno usmerjen proti nekomu, da bi se ga osamilo, da bi postal črna ovca. In to je za tega človeka resničen pekel, saj je vse uperjeno proti njemu, sčasoma situacije sploh več ne nadzoruje več, hkrati pa sploh ne ve kaj natančno se mu dogaja in zakaj.

Nemalokrat se zgodi, da pristane tudi pri psihiatru, na antidepresivih, da lahko zaspi in se odpočije.

Tudi sama delam z žrtvami mobinga, jih opolnomočim in to na tak način, da jim najprej razjasnim, kaj se jim je v resnici sploh zgodilo. Velikokrat so prepričani, da so sami krivi za nastalo situacijo. Ne vedo, da se je nekdo namenoma spravil nanje.

Zelo pomembno je vedeti tudi to, da se mobing ne zgodi brez tihega privoljenja drugih članov kolektiva. Ko se dogaja mobing, to vedo vsi in nihče nič ne naredi.

 

Mobing pa ni to, da mi šef naroči naj nekaj naredim?

Ah, seveda ne. On je tisti, ki odgovarja za oddelek, podjetje, organizacijo in že ve zakaj in kaj je nekaj treba narediti. Če se s tem ne strinjamo, jasno argumentiramo in spoštljivo razložimo svoje razloge. Zrel vodja sprejme argumente ali pa jih zavrne s svojimi argumenti. Tako naj bi bilo, kajti na pozicijah vodij morajo priti ljudje z izkušnjami, ustreznimi znanji in sposobnostmi.

Ko smo mladi imamo veliko idej, kasneje ko pridobimo izkušnje se zavemo, da veliko idej sploh ni uporabnih. Ovemo se, da smo velikokrat delali »v prazno«. Postanemo bolj racionalni. Včasih rečejo, da starejši nimajo idej. Imajo jih, poleg tega pa so bolj preudarni.

 

Odprli ste temo medgeneracijskih konfliktov, recimo med mladimi šefi in starejšimi delavci. Kako jih preseči?             

To se ves čas dogaja. Ko smo mlajši nam lahko gredo starejši na živce, če recimo ne dohajajo sodobne tehnologije. Starejši pa imajo ogromno znanja in če ga znamo iz njih izsrkati, so nam v veliko oporo. Poleg tega je prednost izkušenih, da so res postali preudarni, saj vedo, da so kljub svoji mladosti in vznesenosti velikokrat pregoreli, ko so kot mladi z veliko energije šli tudi z glavo skozi zid, ne da bi se prej ustavili in premislili.

 

Živimo pa v času, ko ni le olimpijsko načelo višje, hitreje, močneje, ampak je hitrost zapovedana, imamo hitro hrano, hitro modo, hitre zaslužke …

… ja vse je hitro, res pa je, da je vse zelo površno. Hitra hrana prav gotovo ni boljša od skrbno pripravljene. Živimo v času, ko se moramo sprijazniti s tem, da delamo več stvari naenkrat in marsikdaj nečesa ne naredimo tako kot bi želeli, ker enostavno nimamo časa. Če je naša pozornost usmerjena le na eno delo, ga boste dobro opravili, če pa je le polovična, 15-odstotna, bo tak tudi rezultat. Mladi imajo veliko energije, če pa je ta razpršena, trpi kakovost.

 

Kaj s tistimi, ki v kolektivu širijo negativno energijo?

Imela sem sodelavce, ki so recimo, vsakemu od nas znali direktno ali med vrsticami povedati, da nič ne znamo in da so oni najboljši. Njihov govor je sicer prijazen, hkrati pa govorijo zelo negativno. Tu govorimo o pasivni agresiji. Njihov cilj je narediti v kolektivu kaos v katerem sami sebe postavijo na piedestal, češ da so najboljši in bodo vse uredili. Seveda ničesar ne uredijo, ker za svoje delovanje potrebujejo kaos. Običajno nastane norišnica, takšni ljudje okoli sebe manipulirajo druge in če vodja ne razpozna vedenja tega človeka se naenkrat znajde v kolektivu s tisoč in enim konfliktom. To je pravi pekel. Občudujem ljudi, ki zdržijo v takšnih okoliščinah na dolgi rok.

Vodje naj bi bili usposobljeni, da bi spoznali kdaj jim nekdo ruši tim. Ko so sodelavci že vsi skregani je težko voditi posel, saj ljudje ne mislijo na nič drugega kot to, kako se bodo zavarovali pred drugimi. In to vseh 8 ur.

 

V kriznih razmerah v podjetju je komuniciranje zelo pomembno. Je sploh mogoče odpuščati drugače kot grdo?

Zaposlene lahko odpustimo tudi na spoštljiv, dostojanstven način. Odpoved ni nikoli prijetna, pa vendar če pri tem pokažemo človeško plat, je odpuščenemu veliko lažje. Postopek se izpelje na dostojanstven, profesionalen način. Odpuščenim se iz več vidikov zamaje svet, ustrašijo se za svoje preživetje, odhajajo stran od svojih prijateljev ... Kar pa naši managerji, ki praviloma niso usposobljeni za delo z ljudmi, počnejo je to, da prehitro sprožijo govorice, klima v podjetju postane nevzdržna in v trenutku, ko ljudje dobijo odpoved, imajo v svojih glavah že celo katastrofo. Pomembno je, da človeku, ki dobi odpoved, usmerite misli na rešitev in to kaj lahko naredi, ga potegnete iz negativnega stanja, poudarite njegove pozitivne lastnosti in mu ponudite pomoč.

Z ljudmi se namreč ne dela kot z računovodsko knjigo, ljudje nismo številke.

 

Mojca Matoz 

Nazaj na seznam člankov

 

Dokumenti

 
 
 
STRINJAM SE

Spletna stran uporablja piškotke za boljše delovanje

Z brskanjem po naši spletni strani se strinjate, da lahko uporabljamo piškotke, ki so namenjeni vaši boljši uporabniški izkušnji na naši spletni strani. Za lastne potrebe analitike uporabljamo Google Analytics, ki v ta namen namesti piškotke (izbriši GA piškotke). Več o piškotkih.