Kontaktirajte nas:

Tel:   01 430 17 87
GSM: 041 719 475
GSM: 041 360 069

info@kadrovanje.com

 
 
 

Sledite nam na LinkedIn-u!

Spremljajte naše objave na LinkedIn-u:

 
 
 

Prijava na e-časopis Kadrovanje.com

Naročite se na brezplačni e-časopis Kadrovanje.com!

Prijava»

Arhiv»

 
 
 

Želite prejemati e-obvestila o delavnicah?

Naročite se na e-obvestila o delavnicah!

Več »

 
 
 

Zakaj podjetje Kragelj & Kragelj?

 

  • Že več kot 27 let izkušenj – čez 16.370 izvedenih postopkov za najzahtevnejša delovna mesta.

 

  • Časovna učinkovitost – rezultati v nujnih primerih že v nekaj urah!

 

  • Individualen pristop – vsak postopek je povsem prilagojen posameznemu podjetju.

 

  • Poglobljena selekcija in izbor kadrov – nudimo različne pakete storitev, poiščite si tisto, ki najbolj ustreza potrebam vašega podjetja!

 

  • Strokovnost - močna strokovna podlaga nam omogoča, da smo kos tudi težavnejšim situacijam v katerih se znajdejo timi, oddelki, podjetja.

Več »

 
 
 

Imate vprašanje?

Izbira primernega sodelavca je lahko težavno in zamudno opravilo.

Zato smo tu za vas, da vam pomagamo izbrati najprimernejšega sodelavca za vaše podjetje.

Pokličite nas na spodnje številke in z veseljem vam bomo pomagali.

Kragelj & Kragelj



Tel:    01 430 17 87

GSM: 041 719 475
GSM: 041 360 069

info@kadrovanje.com

 
 
 

Facebook!

Klepetajte z nami na Facebooku!

 
 
 


Prispevki so objavljeni v različnih medijih, kjer sami ali skupaj z novinarji predstavljamo posamezne teme s področja razvoja kadrov. Vabimo vas, da si jih preberete.

 
 
 

Novi, učinkovitejši pristopi k odpuščanju

28.09.2016

Snežana Kragelj, HRM, september 2016:
Preseganje posledic neprimernega odpuščanja presežnih delavcev

 

V članku navajamo vzroke za povečano odpuščanje delavcev v zadnjih časih z namenom razumevanja širše slike, v katerih se je znašlo naše gospodarstvo. V nadaljevanju navajamo najpogostejše napake managementa pri odpuščanju ter svetujemo primernejši način, od katerega ima koristi tako podjetje kot odpuščeni delavec.

___________________________________________________________

 »Naša naloga je, da jim pomagamo nadomestiti obup z občutkom priložnosti.«

Lyndon B. Johnson

___________________________________________________________

 

»Odpustili so me«, »Izgubil sem delo!«, »Vrgli so me na cesto!« pogosto slišimo v teh časih.

Iz medijev pa slišimo izjave kot so odpuščanje, zapiranje, tranzicija, začasna odsotnost z dela, zmanjševanje števila zaposlenih, premeščanje, iskanje nadomestne zaposlitve … Za osebo, ki je izgubila službo, pomenijo vsi ti izrazi isto. Ostala je brez službe, poiskati si mora drugo.  

Naše službe definirajo našo samopodobo. Povedo, kaj znamo, česa smo sposobni, kateri so naši interesi, kaj smo dosegli. »One so« kot je dejal David Lamb, »kot logo na našem čelu, pojavljajo se v drugem odstavku naših osmrtnic.«

Ko se zmanjševanje števila zaposlenih in premeščanje v nekem podjetju začne in nadaljuje v nezmanjšanem obsegu, se zaposleni počutijo ničvredne. Motivacija pada, odpor do dela in delodajalca narašča, pozornost delavcev je preusmerjena, nihče se v resnici ne ukvarja z delom, vsak se ukvarja samo še sam s seboj in s svojim preživetjem. Ljudje iščejo druge možnosti zaposlitve in so z eno nogo že drugje.

 

Turbulentni svet trga dela

Odpuščanje in brezposelnost nista nekaj novega. Tudi v preteklosti so ljudje prostovoljno zapuščali svoja delovna mesta, z namenom, da bi se vrnili nazaj v šolo, bili več s svojo družino ali se upokojili. Vedno so obstajali ljudje, ki so neprostovoljno zapuščali svoja delovna mesta zaradi ponavljajočih se napak, nekompetentnosti ali neprimernega vedenja. Kar je v današnjih časih novo, je nenehen boj za konkurenčnost na globalnem trgu, kontinuiran tehnološki napredek, stalno povečevanje produktivnosti, katerega posledica je organizacijsko prestrukturiranje.

 

Nevihtni časi poslovnih trendov

Če hitrim spremembam lahko rečemo nevihtni časi, poimenujmo podjetja v tej nevihti kot drevesa, ki so, ne po svoji volji, podvržena močnim vetrovom, ki jih spremljajo spreminjajoči se sunki vetra. Drevo se v nevihti vsakič znova upogne, se strese vendar se vsakič znova postavi v prvotni položaj. Te nenehne spremembe vse sodelujoče na trgu dela ves čas pretresajo in vedno znova se po nevihti postavijo v prvotni položaj. Žal, v tej nevihti nikoli ne vemo, kateri del bo ostal takšen kot je bil prej, kateri se bo zlomil in odpadel in kateri se bo samo malce spremenil.

Tako na trgu dela ne vemo, kako bodo »po nevihti« stvari izgledale in če se sploh bodo ustalile v našem življenju. Kar vemo je to, da so časi čisto drugačni kot so bili še pred petnajstimi leti. Delodajalci in zaposleni morajo biti pozorni, da jih sunki vetra ne bodo (sp)odnesli. Vemo, da obstaja več vrst vetrov. Nekateri so močni, drugi šibki, nekateri sunkoviti in menjajo hitrost, spet drugi stabilni. Te vetrove v poslovnem svetu poimenujmo kot poslovne trende, ki vplivajo na naše karierne poti.

 

1. Večja konkurenca

Globalizacija poslovanja je povzročila, da podjetja med seboj intenzivno in ves čas tekmujejo. S tem, ko se je pojavila globalna dostopnost informacij in imajo izdelki prost pretok po vsem svetu, industrije in delavci tekmujejo en z drugim po vsem svetu. Zato podjetja stalno optimizirajo procese, jih na novo organizirajo z namenom, da zadovoljijo stalno spreminjajoče se pogoje.

Včasih so razlog za konkurenčnost nižje plače v drugih državah. Včasih je razlog novejša in bolj učinkovita oprema ali tehnologija … Ne glede to, kaj je vzrok, je rezultat vedno enak. Podjetja izgubljajo tržni delež in ker je dobiček manjši, podjetje zmanjšuje stroške. Še preden bi podjetja lahko ugotovila, kolikšen je prispevek vsakega zaposlenega, finančniki v podjetjih priporočajo varčevanje. Po navadi je to varčevanje, ki ne upošteva potreb strank in zaradi katerega pada kakovost storitev in omogoča le kratkoročno preživetje.

2. Tehnološki napredek

Razvoj je prinesel najprej avtomatizacijo delovnih procesov (dvigala, števci … ), z informatizacijo pa se  velik del nekvalificirane delovne sile nadomešča z informacijskimi sistemi, ki hitreje opravljajo rutinska dela. Z razvojem biotehnologije so odpravljene številne tovarne, predvsem dela v proizvodnji. Ravno te spremembe lahko ogrozijo zaposlitev naslednjim generacijam.

3. Hiter dostop do informacij in storitev

Naslednji trend, ki narekuje način, kako se odvijajo naše karierne poti,  je hiter dostop do informacij. Uporabniki namreč pričakujejo, da če lahko ob treh zjutraj nakupujejo v spletni trgovini in kupljeno dobijo še isti dan na dom, da bodo tudi vse ostale izdelke in storitve dostopne na enak način. Če podjetja želijo ugoditi tej potrebi in tako ohranjati stranke in s tem pozicijo na trgu morajo informacije in delovne procese pohitriti, kar pomeni optimizacijo procesov - avtomatizacijo, informatizacijo, s tem pa zniževanje števila delovne sile.

4. Poudarek na kakovosti

Nenehno izboljševanje kakovosti storitev in izdelkov je odziv podjetij na potrebe strank.

To izboljševanje zajema vse od usposabljanja in vključevanja zaposlenih na manj zahtevnih delovnih mestih v procese reševanja problemov podjetja do nadzora kakovosti z uvajanjem naprednih strategij za izboljševanje vseh faz delovnih procesov.
Za to podjetja potrebujejo bolj produktivno delovno silo,  sestavljeno iz posameznikov, ki bodo na delovnem mestu med drugim tudi razmišljali, kako podpreti podjetje, da se bo čim bolj učinkovito soočalo z izzivi v nestabilnem svetovnem gospodarstvu. Podjetja pogosto ugotovijo, da to lahko opravijo z manjšim številom zaposlenih.

5. Povečana produktivnost

Zahteve trga dela silijo podjetja v stalno povečevanje produktivnosti. Podjetja zato izobražujejo, rotirajo delavce  v delovnih procesih … Pri tem sčasoma ugotovijo, da z reorganizacijo in nadgradnjo odgovornosti delavcev lahko zmanjšajo število zaposlenih. Kjer so bili prej zaposleni nadzorniki, inšpektorji, serviserji, proizvodnji delavci, je zdaj manj delavcev, pri tem pa se kakovost izdelkov in storitev izboljša za kar nekajkrat.
V letih od leta 1990 do leta 2005 je Zvezni urad za statistiko ZDA dela zabeležil, da se je vrednost blaga, izdelanega v Združenih državah Amerike, povečala za 41 odstotkov, vendar se je število zaposlenih, potrebnih, da so to blago izdelali, znižala za 3 odstotke.

6. Sledenje krivulji učenja

Ta trend je izkustveno učenje. Z izkušnjami se učimo, postajamo hitrejši in boljši. Kadar prvič popravljamo kolo nam to lahko vzame uro in več časa, ko ga drugič popravljamo, vemo, kaj vse potrebujemo in kako vse skupaj poteka in ga popravimo veliko prej. Tretjič smo že hitrejši, spretnejši itd.

Enako je v poslovnem svetu. Za sestavo prvega Boeing 707 so proizvajalci potrebovali veliko več časa, kot za drugega. Z izkušnjami pridobivamo na času in kakovosti, z manj ljudmi naredimo več. To pa ima za posledico odpuščanje delavcev, ki opravljajo rutinska dela.

Z globalno informatizacijo imamo vsi, ne samo podjetja, možnost izmenjave novih idej in stališč. Tako lahko podjetja zelo hitro posvojijo nove strategije za povečevanje dobička pri podjetjih iz drugih držav ali celin. Rezultat tega je boljši način delovanja in spet presežek delavcev.

7. Nove industrije

Nastajanje novih industrij ni nekaj novega. Inovacije prinašajo v industrijo in tudi v naša življenja spremembe. To je že znano. Nekateri se spomnijo, kako je razvoj sesalnika uničil veliko tovarn, ki so izdelovale metle ali kako je prihod zadrge uničil veliko tovarn gumbov. Kar je danes drugače je pospešen tempo. Poznamo izraze "zaton obdobja" in "vzhajajoča zvezda", ki ju uporabljamo za to, da opišemo, da nekatere industrije propadajo medtem, ko so druge ravno v zagonu.

Koristno je imeti vpogled v te spremembe, zato, da razumemo dogajanje v gospodarstvu. Kadrovski specialisti, na primer, delijo industrije na storitvene in na proizvodnje. Industrije, ki proizvajajo storitve vključujejo med drugim financiranje, zavarovanje in nepremičnine, transport, komunikacije, javne službe, trgovanje na debelo in na drobno, medicinske, avtomobilske službe itd. Med proizvodnje industrije se vključujejo rudarstvo in nafte, kmetijstvo, gozdarstvo in ribištvo, konstrukcija, proizvodnja, ki vključuje vse od jeklarne, tekstila in gradbeništvo, lesarstvo, računalniška in elektronska oprema podjetij in druge.
Torej, možnost za zaposlitev v določeni industriji je odvisna od velikosti industrije ter faze razvoja v kateri je – ali raste ali je v fazi zatona. Značilno je, da predelovalne dejavnosti rastejo predvidoma počasneje od storitvenih dejavnosti.

8.  Novi poklici
Spremembe se dogajajo tudi v poklicnih skupinah. Naj jih nekaj naštejemo:

  • pisarniški delavci,
  • obrtniki,
  • delavci na kmetijah,
  • delavci,
  • upravljalci strojev,
  • strokovni in tehnični delavci, skupaj z zdravniki, učitelji, računalniški programerji in ostalimi strokovnjaki,
  • delavci v storitvenih dejavnostih  - trgovci, poslovodje, medicinske sestre, mehaniki, zdravstveni asistenti, stevardese, kozmetičarke, gasilci in gospodinje,  pisatelji, umetniki in drugi.

Tako kot pri industrijskih panogah, so tudi v nekaterih poklicnih skupinah večje potrebe po delavcih, spet v drugih skupinah povpraševanje pada ali ga ni več. Industrije, ki hitreje rastejo, imajo večje povpraševanje po določenih poklicih, za katere lahko trenutno primanjkuje kadrov. Čez čas, ko bo neka druga panoga v porastu, bo primanjkovalo spet drugih kadrov, medtem, ko bo lahko kadrov, ki so bili pred deset ali več leti zelo iskani, pa po novem ne bo več povpraševanja.

Ker na določenem strokovnem področju delovna mesta preprosto ne obstajajo več, najdemo med odpuščenimi delavci tudi izjemno kompetentne in zelo usposobljene ljudi.

9. Eksplozija manjših podjetij

Devetdeseta leta so bila obdobje drobljenja velikih organizacij. Spremljali smo lahko, kako so se velika podjetja razdelila na manjša podjetja. Splošne službe kot so oglaševanje, pravno svetovanje, kadrovske službe, računovodske službe, izobraževalni oddelki so postale samostojna podjetja za to, da bi lahko zadovoljevale potrebe več podjetij hkrati. V tem obdobju je prišlo do silovitega razvoja teh manjših podjetij, ki jih najdemo v obliki posameznih svetovalcev pa vse do podjetij, ki štejejo več deset zaposlenih. V obdobju 1981-85, je bilo v ZDA ustvarjeno kar 88 odstotkov delovnih mest v malih podjetjih z manj kot 20 zaposlenimi. Veliko število manjših podjetij in njihova rast pa prispevata k večji fluentnosti zaposlenih v teh podjetjih.

 

Novi, učinkovitejši pristopi k odpuščanju –

podjetje prevzame odgovornost za zaposlovanje odpuščenih delavcev

Kot smo prebrali v zgornjih odstavkih, je poslovno okolje izjemno dinamično in nepredvidljivo. Vsako podjetje gre skozi faze rasti in skozi faze recesije. V časih recesije je situacija navadno težka za vse – za odpuščene zaposlene, ki izgubljajo stabilen in reden dohodek, kot tudi za vodje v podjetju, ki morajo odpoved sporočiti in navadno nimajo dovolj znanja in izkušenj, da bi to izpeljali korektno, spoštljivo in strokovno.

Pri odpuščanju je izrednega pomena, da ne pozabimo na zaposlene, ki ostajajo – tudi oni se soočajo s težavami (žalovanje za odpuščenimi sodelavci, občutki negotovosti glede prihodnosti, …), čemur se zelo pogosto pridruži zmanjšano zaupanje v vodstvo podjetja in zmanjšana produktivnost.

Zato je zelo pomembno, da se proces odpuščanja izvede strokovno in komunikacijsko primerno. V slovenski praksi opažamo, da se management osredotoča predvsem na to, da odpuščanje izvede v skladu z delovnim pravom, med tem pa se na psihološke dejavnike - ki so praviloma vzrok težav, v kolikor se jih zanemarja - ne upošteva.

 

Najpogostejše napake vodstvenega kadra pri odpuščanju

V praksi opažamo napake vodij pri odpuščanju. Naj naštejemo najpogostejše:

  • delavca odpuščajo pred drugimi, preko telefona ali elektronskega sporočila,
  • če odpuščajo skupino, to povedo vsem naenkrat nekje v proizvodnji hali, brez argumentov,
  • obvestila o odpuščanju večjega števila delavcev posredujejo v javnost in v medije, še preden se osebno pogovorijo z zaposlenimi v podjetju,
  • sezname delavcev, ki bodo odpuščeni, objavijo na oglasni deski.

 

Napake pri komuniciranju

Napake, ki jih vodje delajo pri sporočanju:

  • odpoved je sporočena arogantno, nespoštljivo in nesramno,
  • odpoved je sporočena brez argumentov,
  • vodje niso pripravljeni na čustvene reakcije odpuščenih zaposlenih in nanje ne reagirajo pravilno.

 

Vrtinec negativnih učinkov odpuščanja

V primeru slabe izvedbe zmanjšanja števila zaposlenih so med najpogostejšimi negativni učinki:

  • zaradi pomanjkljivega komuniciranja se začnejo širiti govorice in s tem napačne informacije,
  • to povzroči jezo in bes zaposlenih, kar vodi v maščevalno vedenje odpuščenih,
  • napačne informacije, bes in gnev zaposlenih v javnost posredujejo mediji, s čemer pride do popačenja realne situacije,
  • vse to meče slabo luč na podjetje, katerega ugled s tem pada,
  • to vodi do slabše produktivnosti zaposlenih, ki ostajajo in do odhajanja zaposlenih tudi po izvedenih odpuščanjih (navadno odidejo najprej najboljši) in težko pridobivanje dobrih kadrov kasneje, ko podjetje spet zaposluje,
  • vse to otežuje ali onemogoča izboljšanje poslovnih rezultatov v prihodnosti.

Z optimalno izvedbo odpuščanj ne zmanjšamo le negativne publicitete, predvsem pripomoremo k uspešnosti poslovanja podjetja v prihodnosti.


Kaj je potrebno za minimiziranje škode?

Raziskave in praksa enotno kažejo, da se je mogoče negativnim učinkom v veliki meri izogniti oz. jih zmanjšati. Pri odpuščanju je ključnega pomena, da nismo pozorni samo na delovno pravo. Potrebna sta predvsem spoštljiv odnos do odpuščenih zaposlenih in primerna komunikacija na:

  • strateškem nivoju (časovna ustreznost, vsebina, argumenti, način posredovanja novic … ) in
  • nivoju posameznika (odnos vodja – odpuščeni, način komuniciranja, vsebina komunikacije, argumenti in karierna pomoč).

Odpuščanje je kompleksen projekt, pri katerem podjetja po navadi potrebujejo zunanjo pomoč svetovalcev.

 

Outplacement – delodajalec aktivno svetuje in pomaga odpuščenim do nove zaposlitve

Podjetje sprejme odgovornost do odpuščenih delavcev

 

Gre za proces, ki mu v tujini rečejo outplacement in zajema celostno svetovanje – kadrovskim službam, vodjem in zaposlenim. Že skoraj pol stoletja je prisoten na ameriškem trgu, Avstraliji in tudi v Angliji. Njegove zametke pa lahko zasledimo že v času takoj po drugi svetovni vojni, ko se je Amerika soočala z velikim številom vojnih veteranov, ki so potrebovali pomoč pri zaposlitvi in ponovnem vključevanju v življenje.

Outplacment je proces, kjer se v ospredje postavlja odnos in skrb delodajalca do odpuščenega. Bistvo tega procesa je, da delodajalci s svojimi zaposlenimi pri odpuščanju ravnajo na enako spoštljiv način kot takrat, ko so jih zaposlili.

Outplacment je običajno sestavljen iz več faz. Začetna faza je namenjena pripravam na odpuščanje. V naslednji fazi se odpuščenim delavcem svetuje pri iskanju nove zaposlitve. Zadnja faza nastopi takrat, ko se odpuščeni že najde novo zaposlitev in se mu svetuje, kako naj to zaposlitev obdrži.

Tako se izognemo ustaljeni praksi, kjer odpuščene delavce prepustimo državi in samim sebi. Obstoječ proces v naši državi je, da podjetja pospremijo svoje delavce na Zavod za zaposlovanje, kjer se nekaterim sicer ponudi manjša finančna pomoč, ravno tako se jih izobražuje za iskanje nove zaposlitve, potem pa so večinoma prepuščani sami sebi. Takšno pomoč ocenjujemo kot nepopolno in zato tudi nekakovostno. Na tak način se s prehodom delavcev na Zavod konča tudi odgovornost podjetij do svojih odpuščenih delavcev.

 

Začetna faza

Pogoj za korektno in kakovostno izvedbo odpuščanja presežnih delavcev je temeljita priprava. Pomembno je zgodnje in skrbno planiranje procesa, kjer se določi, kdaj bo odločitev o odpuščanju sporočena delavcem, kdo bo odpuščen, na kakšen način bo novica sporočena, kolikšen budget bo temu namenjen itd. V tej fazi se določi, kdo je izvajalec outplacementa. Zunanji svetovalci se tako lahko vključijo v zgodnje izvajanje procesov odpuščanja in s tem pomagajo pri komuniciranju z zaposlenimi že v pričetku postopka outplacementa.

V začetni fazi je pomembno, da kakovostno načrtujete komunikacijo, ki naj bo čim bolj transparentna, proces naj bo usklajen z zakonodajo, potrebno je preučiti tudi vpliv prejšnjih aktivnosti na vzdušje med zaposlenimi. Z zunanjimi izvajalci se čimprej dogovorite o vsebini podpore, časovnem trajanju, kdo in kdaj bo kontaktiral zaposlene. Z zunanjim izvajalcem skupaj pripravite načrt projekta. Pomembna vloga izvajalca je tudi, da zmanjša pritiske in stres pri menjavi delovnih mest. V začetni fazi tudi pripravite vse informativne letake in materiale, ter informirate in izobrazite vodje za pravilno posredovanje informacij in pripravite različna orodja interne komunikacije za pozitiven in jasen prenos informacij do vseh zaposlenih.

V tej fazi tudi določite želene rezultate in kriterije uspešnosti procesa.
 

Nadaljevalna faza

V tej fazi je odpuščeni deležen svetovanj, ki mu bodo pomagala, da se bo čim preje vključil nazaj na trg delovne sile. Razdeljena je na več sklopov:

1.

  • odpuščene se nauči upravljati s stresom, ki ga doživljajo. Izguba službe je namreč na lestvici povzročiteljev stresa umeščena zelo visoko.
  • opravi se analiza ocene potenciala, osebna SWOT analiza,
  • naredi se osebni finančni plan,
  • pripravi se individualni načrt nadaljnje kariere.

2.

Posameznika se usposablja in pripravi:

  • na zaposlitveni intervju,
  • za pripravo profesionalnega življenjepisa in spremnega pisma.

S praktičnimi vajami in treningi pa se ga usposobi:

  • za vzpostavitev prvih dobrih stikov – profesionalni poslovni izgled,
  • tehnikah uspešnega razgovora,
  • pogajalskih veščinah.

3.

Posameznika se seznani z načini s katerimi lahko prične z iskanjem nove zaposlitve na trgu delovne sile.

  • klasične in modernejše poti pri iskanju nove zaposlitve,
  • vzpostavitev mreženja,
  • pošiljanje življenjepisa izbranim delodajalcem.
     

Zaključna faza

Ta faza nastopi, ko je posameznik že vključen v trg delovne sile in že ima novo zaposlitev. Posameznik je tako lahko deležen še coachinga:

  • za uspešno umestitev na novo delovno mesto,
  • kako se uveljavi na novem delovnem mestu.

 

Koristi outplacementa za delodajalca

  • dvigne ugled podjetja, ki je prepoznano kot družbeno odgovorno,
  • zmanjša stres managerjev, ki sprejemajo odločitve in sporočajo novice o odpuščanju,
  • izboljša se motivacija in poveča produktivnost pri zaposlenih, ki v podjetju ostanejo,
  • dobri kadri ostajajo v podjetju,
  • zmanjša se možnost pravnih zapletov in s tem povezanih tožb.

 

 

Koristi za odpuščenega posameznika

  • odpuščeni lažje sprejme spremembe,
  • ima občutek varnosti, izboljša se njegova samopodoba,
  • stres ob izgubi službe usmeri v proces iskanja naslednje,
  • čas za premislek o morebitni spremembi karierne poti,
  • osvoji nove spretnosti in veščine (prodajne, marketinške, komunikacijske).

 

Literatura:

Meyer, J. L.:  (1994), The changing outplacemnet process, Westport, Quorum Books.

Frogameni B.: (2008), Companies turn to outplacement services for laid-off workers, South Florida Business Journal. (www.bizjournals.com).

Berg-Peer J.: (2003), Outplacement in der Praxis, Wiesbaden, Gabler.

Birch D.: (1987), Job creation in Amrica, New York, Free Press

Lohaus D.: (2010), Outplacement : Praxis der Personalpsychologie, Göttingen, Hogrefe Verlag.

 

Nazaj na seznam člankov

 
 
 
STRINJAM SE

Spletna stran uporablja piškotke za boljše delovanje

Z brskanjem po naši spletni strani se strinjate, da lahko uporabljamo piškotke, ki so namenjeni vaši boljši uporabniški izkušnji na naši spletni strani. Za lastne potrebe analitike uporabljamo Google Analytics, ki v ta namen namesti piškotke (izbriši GA piškotke). Več o piškotkih.