01.08.2010

[...]

Pet skupin kazalnikov

Poleg po delovnih rezultatih oziroma storilnosti je uspešnost izobraževanja mogoče meriti tudi po stroškovnih in časovnih kazalnikih, po kakovosti in zadovoljstvu zaposlenih po opravljenem usposabljanju. "Za merjenje učinkovitosti se uporabljajo vprašalniki, s katerimi udeleženci ocenijo, kakšna je uporabna vrednost znanja, ki so ga pridobili, in koliko jim bodo naučene vsebine pomagale k boljšemu opravljanju dela," poudarja Radovan Kragelj iz podjetja Kragelj & Kragelj.

Takšni vprašalniki so tudi učinkovita povratna informacija izvajalcu, ki tako lahko prilagodi izvedbo zahtevam naročnika. A le korenita sprememba vedenja zaposlenih po usposabljanju lahko pripelje do boljših rezultatov.

[...]

Razmerje med naložbo in učinkom

Najučinkovitejša metoda izobraževanja je po mnenju naših sogovornikov kombinacija delavnic, obravnave konkretnih težav v poslovnem okolju in intenzivnega praktičnega dela udeležencev. "Ob predpostavki, da v kolektivu s 50 zaposlenimi z omenjenimi metodami povišamo dodano vrednost na zaposlenega za samo 20 odstotkov, je razmerje med naložbo in izkupičkom vsaj 1 proti 15, in to zgolj v prvem letu po koncu takšnega projekta," pravi Kragelj. Tako bodo na primer komercialisti po intenzivnem usposabljanju s področja psihologije strank, pridobivanja in preusmerjanja pozornosti, upravljanja ugovorov, čustvene inteligentnosti, motivacijskih vzvodov kupcev, ... imeli precej večji obseg prodaje in manj zavrnitev kot pred izobraževanjem. Največkrat pa se vložek v znanje vendarle povrne v obliki večje inovativnosti in učinkovitosti ter razvoja notranjih izdelkov ali storitev.

Nazaj na seznam člankov