Kontaktirajte nas:

Tel:   01 430 17 87
GSM: 041 719 475
GSM: 041 360 069

info@kadrovanje.com

 
 
 

Sledite nam na LinkedIn-u!

Spremljajte naše objave na LinkedIn-u:

 
 
 

Prijava na e-časopis Kadrovanje.com

Naročite se na brezplačni e-časopis Kadrovanje.com!

Prijava»

Arhiv»

 
 
 

Želite prejemati e-obvestila o delavnicah?

Naročite se na e-obvestila o delavnicah!

Več »

 
 
 

Zakaj podjetje Kragelj & Kragelj?

 

  • Že več kot 27 let izkušenj – čez 16.370 izvedenih postopkov za najzahtevnejša delovna mesta.

 

  • Časovna učinkovitost – rezultati v nujnih primerih že v nekaj urah!

 

  • Individualen pristop – vsak postopek je povsem prilagojen posameznemu podjetju.

 

  • Poglobljena selekcija in izbor kadrov – nudimo različne pakete storitev, poiščite si tisto, ki najbolj ustreza potrebam vašega podjetja!

 

  • Strokovnost - močna strokovna podlaga nam omogoča, da smo kos tudi težavnejšim situacijam v katerih se znajdejo timi, oddelki, podjetja.

Več »

 
 
 

Imate vprašanje?

Izbira primernega sodelavca je lahko težavno in zamudno opravilo.

Zato smo tu za vas, da vam pomagamo izbrati najprimernejšega sodelavca za vaše podjetje.

Pokličite nas na spodnje številke in z veseljem vam bomo pomagali.

Kragelj & Kragelj



Tel:    01 430 17 87

GSM: 041 719 475
GSM: 041 360 069

info@kadrovanje.com

 
 
 

Facebook!

Klepetajte z nami na Facebooku!

 
 
 


Prispevki so objavljeni v različnih medijih, kjer sami ali skupaj z novinarji predstavljamo posamezne teme s področja razvoja kadrov. Vabimo vas, da si jih preberete.

 
 
 

S psihološkimi testi do objektivnejšega izbora kadrov

18.07.2006

Valentina Franca, Finance, 18.oktober 2005

S psihološkimi testi do objektivnejšega izbora kadrov

Strokovnjaki opozarjajo, da končna odločitev o kandidatu ne sme temeljiti le na izsledkih psiholoških testov in da teh ne sme biti preveč

V izbirnem postopku zaposlitve življenjepisi in pogovori pogosto ne zadostujejo več.

Delodajalci želijo o kandidatu izvedeti čim več tudi s psihološkimi testi, vendar morajo biti pri tem pozorni na zakonske in strokovne omejitve.

Postopki pri izbiri kandidatov za zaposlitev postajajo čedalje bolj strukturirani in obsegajo več faz. Delodajalci želijo ugotoviti, ali je kandidat ustrezen za delovno mesto ne le z vidika izpolnjevanja formalnih pogojev (izobrazba, delovne izkušnje), temveč tudi z osebnostnega vidika, zato uporabljajo razne psihološke teste.

Testi zmanjšajo vpliv subjektivnosti

Subjektivni vtis je pogosto varljiv, pogosta napaka delodajalcev v izbirnem postopku pa je prav sklepanje na podlagi subjektivnega vtisa. Po izkušnjah Radovana Kraglja, direktorja svetovalnega podjetja Kragelj & Kragelj, slovenski delodajalci opravijo pogovor s kandidatom v manj kot 15 minutah in na podlagi tega ugotovijo njegove značilnosti. S psihološkimi testi se nasprotno zagotovita objektivnejša izbor in odločanje.

Potrebno je soglasje kandidata

Soglasje kandidata je nujno potrebno za izvedbo kakršnegakoli testa, prav tako mora odobriti uporabo pridobljenih podatkov in njihovo posredovanje. Zelo redko se zgodi, da bi kandidat odklonil sodelovanje, saj se, kot pravi Kragelj, s tem nekako sam izloči iz izbirnega postopka - ker delodajalec nima vseh podatkov o njem, ga ne more primerjati z drugimi kandidati in se zato zanj najverjetneje ne bo odločil. Kandidat ima vedno pravico izvedeti, kakšne rezultate je dosegel.

Radovan Kragelj, Kragelj & Kragelj: "Zelo redko se zgodi, da bi kandidat odklonil sodelovanje pri psihološkem testu, saj se s tem nekako sam izloči iz izbirnega postopka, saj ga delodajalec ne more primerjati z drugimi."

Najpogostejši testi sposobnosti in osebnostnih značilnosti

Najpogosteje se po besedah sogovornikov uporabljajo testi sposobnosti, kjer se ugotavljajo zmožnost koncentracije, logičnega sklepanja, numerične sposobnosti in podobno, ter testi osebnostnih značilnosti, kjer preverjajo ekstravertiranost oziroma introvertiranost, odprtost za izkušnje, vedoželjnost, način odločanja, usmerjenost k ciljem in podobno. Podlaga za izbiro ustreznega psihološkega testa so merila za zasedbo delovnega mesta. Tako je na primer za delovno mesto računovodje smiselno uporabiti test koncentracije, pri komercialistu pa je bolj pomembno preveriti komunikativnost.

S testi osebnostnih značilnosti se ne presoja samo skladnost kandidata z zahtevami delovnega mesta, temveč tudi ujemanje s kolektivom, meni Čučkova, Kragelj pa dodaja, da je pomembno preveriti tudi poklicne interese, motivacijo in karierne ambicije.

Upoštevati je treba zakonske omejitve

Zakon o delovnih razmerjih določa, da lahko delodajalec pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi preizkusi znanja oziroma sposobnosti kandidatov za opravljanje dela na delovnem mestu, za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi. Da bi bile te zakonske zahteve izpolnjene, je ključen opis nalog in zahtev delovnega mesta, poudarja Kragelj. "Če delovno mesto zahteva sposobnost vodenja, je to zadostna podlaga, da preverimo, ali je kandidat tega sposoben.

Bolje en dober test kot več neustreznih

Po Kragljevih besedah je treba ločiti teste s statusom profesionalnega orodja in tiste, ki so dostopni v revijah in na internetu. Te lahko uporablja vsak delodajalec, vendar težave nastanejo pri razlagi rezultatov, saj večinoma ni mogoče ugotoviti, kaj merijo in kaj natančno povedo o kandidatu.

Zato je v izbirnem postopku odločitve bolj smiselno opreti se na izsledke strokovnih testov, ki jih lahko izvajajo samo psihologi z licenco, dostop do njih pa je največkrat omogočen prek Centra za psihodiagnostična sredstva. Čučkova dodatno opozarja, da je pri izbiri testov potrebna pravilna odločitev tudi glede števila in obsega. "Etično ni sprejemljivo, da bi vse kandidate testirali z vsemi testi, ki jih imamo. Uporabimo le tiste, s katerimi ugotavljamo ključne sposobnosti in lastnosti za določeno delovno mesto."

 

Nazaj na seznam člankov

 
 
 
STRINJAM SE

Spletna stran uporablja piškotke za boljše delovanje

Z brskanjem po naši spletni strani se strinjate, da lahko uporabljamo piškotke, ki so namenjeni vaši boljši uporabniški izkušnji na naši spletni strani. Za lastne potrebe analitike uporabljamo Google Analytics, ki v ta namen namesti piškotke (izbriši GA piškotke). Več o piškotkih.