Kontaktirajte nas:

Tel:   01 430 17 87
GSM: 041 719 475
GSM: 041 360 069

info@kadrovanje.com

 
 
 

Sledite nam na LinkedIn-u!

Spremljajte naše objave na LinkedIn-u:

 
 
 

Prijava na e-časopis Kadrovanje.com

Naročite se na brezplačni e-časopis Kadrovanje.com!

Prijava»

Arhiv»

 
 
 

Želite prejemati e-obvestila o delavnicah?

Naročite se na e-obvestila o delavnicah!

Več »

 
 
 

Zakaj podjetje Kragelj & Kragelj?

 

  • Že več kot 27 let izkušenj – čez 16.370 izvedenih postopkov za najzahtevnejša delovna mesta.

 

  • Časovna učinkovitost – rezultati v nujnih primerih že v nekaj urah!

 

  • Individualen pristop – vsak postopek je povsem prilagojen posameznemu podjetju.

 

  • Poglobljena selekcija in izbor kadrov – nudimo različne pakete storitev, poiščite si tisto, ki najbolj ustreza potrebam vašega podjetja!

 

  • Strokovnost - močna strokovna podlaga nam omogoča, da smo kos tudi težavnejšim situacijam v katerih se znajdejo timi, oddelki, podjetja.

Več »

 
 
 

Imate vprašanje?

Izbira primernega sodelavca je lahko težavno in zamudno opravilo.

Zato smo tu za vas, da vam pomagamo izbrati najprimernejšega sodelavca za vaše podjetje.

Pokličite nas na spodnje številke in z veseljem vam bomo pomagali.

Kragelj & Kragelj



Tel:    01 430 17 87

GSM: 041 719 475
GSM: 041 360 069

info@kadrovanje.com

 
 
 

Facebook!

Klepetajte z nami na Facebooku!

 
 
 


Prispevki so objavljeni v različnih medijih, kjer sami ali skupaj z novinarji predstavljamo posamezne teme s področja razvoja kadrov. Vabimo vas, da si jih preberete.

 
 
 

Mozart v teku čez ovire najbrž ne bi dobil zlate medalje

09.09.2003

Linda Volk, Delo, 09.september 2003:

Zaposlovanje izjemnih posameznikov

Mozart v teku čez ovire najbrž ne bi dobil zlate medalje

Nekoč je bilo za delodajalce pomembno dokazilo o stopnji in vrsti izobrazbe zaposlenega, zdaj se osredotočajo na njegovo sposobnost prilagajanja in učenja

Ljudje so največje bogastvo podjetja. Vendar le, če jih zna pravilno uporabiti. Če ne zatre vseh njihovih poklicnih ambicij in jim ne da v roke dela, ki jih čisto nič ne zanima. Tisti, ki se lahko razvijajo na svojem strokovnem področju, hitro pokažejo morebitni talent in tako postanejo najpomembnejše orožje podjetja, s katerim to zmaguje v neusmiljenem konkurenčnem boju.

Talentirani posamezniki so sposobni iz danosti, ki jih imajo na voljo, potegniti čim več - torej prej videti možnosti, prej zaznati priložnosti, prej ustvariti dodano vrednost. Seveda vsak na svojem področju, saj so nekateri talentirani za glasbo, drugi za šport, tretji spet za jedrsko fiziko.

Talentirani posamezniki se lahko hitro skrijejo v množici, zato jih je treba odkriti. Delodajalci jih iščejo že po fakultetah. Pozorni so na izjemne posameznike, na študente, ki so se izkazali med študijem. Nekateri dajejo veliko pozornost priporočilom, vendar so ta pravzaprav dvorezen meč. Ni nujno, da je nekdo z bleščečim priporočilom tudi izjemen talent. Zlahka se namreč zgodi, da talentirani posamezniki ostanejo brez njih, saj so zaradi svoje posebnosti včasih moteči za okolico," je prepričan psiholog Radovan Kragelj iz podjetja Kragelj&Kragelj, ki se ukvarja z upravljanjem kadrovskih potencialov.

Drug način iskanja talentov, s katerim si podjetja pomagajo, je tako imenovani lov na glave. Lovci, nekakšni detektivi, poznajo ljudi, ki v nekem poklicu nekaj pomenijo, ki imajo redka znanja, sposobnosti, zmožnosti. Pozorni so na ljudi, ki znajo to tudi uporabiti. Infiltrirajo se v podjetja, iščejo informacije prek znancev, ki so v teh organizacijah zaposleni ... Izsledene strokovnjake poskušajo potem podjetja na različne načine pridobiti.

Talentiranim zagotoviti to, kar iščejo

"Talentirani posamezniki so redki, zato jim morajo podjetja zagotoviti tisto, kar iščejo na delovnem mestu. Gre za preprost odnos "daj dam". Ljudje se podjetju razdajajo, a za to želijo biti primerno nagrajeni. To ni vedno plača. Tu so še možnost napredovanja, možnost razvoja, možnost izobraževanja, možnost pomembnosti - vse tiste stvari, h katerim ljudje v življenju težimo. Če ti talentirani posamezniki v podjetju ne bodo dobili tistega, kar je zanje pomembno, bodo odšli drugam. Že pred desetletji so talenti bežali iz tedanje Jugoslavije in so zdaj zaposleni po vseh svetovnih univerzah, v Nasi, v vrhunskih inštitucijah, ker jih pri nas nismo znali razpoznati in porabiti."

Talentirani posamezniki se namreč ponavadi zavedajo svojih prednosti in ni jim vseeno, kje se bodo zaposlili. Svojega delodajalca vnaprej preverijo in zanj se zagotovo ne bodo odločili, če jim ne bo ponudil perspektive in če bo iz podjetja velo klavrno, nespodbudno ozračje.

Iskanje talentov med zaposlenimi

Najbolj primerno in učinkovito pa je odkrivanje talentov, ki jih podjetja že imajo v svojih vrstah. "Talent lahko med svojimi zaposlenimi odkriješ, ko veš, kako se loteva delovnih nalog, ko opazuješ, kako izkorišča svoje potenciale. Je pa res, da mora biti v podjetju specifično organizacijsko ozračje, če to želi, da pride talent posameznika na površje, da se pokaže. Tam, kjer je vodenje avtoritativno, kjer delodajalec ne dopušča samostojnosti, se talent ne more razviti in ga je tudi težje opaziti."

Kdo prihaja v podjetje in kdo se tam že skriva, se da precej dobro ugotoviti s profesionalno zastavljenim selekcijskim postopkom, ki pokaže prednosti in pomanjkljivosti kandidata, začenši z njegovim znanjem in sposobnostjo.

"Nekdo, ki je na primer blazno zaprt vase, nekomunikativen, ki raje dela samostojno, a je po drugi strani zelo analitičen, je lahko za področje analize ali analitičnega računovodstva zelo dober, verjetno pa ne bo uspešen v komerciali. Spoznati je treba tudi interese svojih zaposlenih. Kadar govorimo o talentih, je pomembno, da jih postavimo na delovno mesto, ki jih zanima, saj bodo le tako dali vse od sebe. Če bi se na primer Mozart ukvarjal s tekom čez ovire in ne z glasbo, najbrž nikoli ne bi bil tako uspešen."

O lastnostih, ki so zaželene pri talentiranih posameznikih, je težko govoriti, saj so zelo odvisne od strokovnega področja. So pa splošne tendence, na katere se delodajalci osredotočajo, ko izbirajo svoje zaposlene - prilagodljivost, učljivost, želja in zmožnost pridobivanja novega znanja ter določena stopnja inteligentnosti.

Sposobnost prilagajanja spremembam

"Nekoč so bili pomembni papir, stopnja strokovne izobrazbe in delovne izkušnje. To je seveda pomembno tudi zdaj, morda še preveč. Statično znanje namreč v zdajšnjih razmerah ni dovolj, saj ga je treba neprestano pridobivati, izkušnje, ki jih je delavec pridobil na enem delovnem področju, pa ni nujno, da mu bodo koristile tudi na drugem. Bolj pomembno je, kako se je posameznik sposoben prilagoditi spremembam, kako hitro lahko začne funkcionirati v sistemu, ki je drugačen od tistega, na katerega je bil navajen. Veliko podjetij upošteva predvsem trde podatke, torej stopnjo izobrazbe, delovne izkušnje, staž, povprečne ocene v šoli, zato ker jih je lažje izmeriti z enotnimi merili. Vse druge stvari so stvar psihološkega merjenja, ki je bolj zapleteno. Za takšno ocenjevanje so delno uporabni psihološki testi, za iskanje kandidatov za nekatera delovna mesta so primerni tematski preskusi, za druga pa preskusi v konkretni situaciji. V teh igrah vlog lahko hitro vidiš, kako posameznik reagira, kako se prilagaja na delo v skupini. To so načini, kako res spoznaš kandidata, saj ta težko zaigra talentiranost. Podobno kot nekdo ne more hliniti inteligentnosti - jo imaš ali pa je nimaš."

Zdaj, tako Kragelj, v Sloveniji ni veliko podjetij, kjer bi bilo talentiranim posameznikom postlano z rožicami. "Večina ne išče talentov načrtno, bolj pogosto se dogaja, da zaposlijo odličnega posameznika in ta potem opravlja delo, kjer lahko uporabi 15 odstotkov svojih sposobnosti." To pa je za podjetje čista izguba.

 

Nazaj na seznam člankov

 
 
 
STRINJAM SE

Spletna stran uporablja piškotke za boljše delovanje

Z brskanjem po naši spletni strani se strinjate, da lahko uporabljamo piškotke, ki so namenjeni vaši boljši uporabniški izkušnji na naši spletni strani. Za lastne potrebe analitike uporabljamo Google Analytics, ki v ta namen namesti piškotke (izbriši GA piškotke). Več o piškotkih.