Kontaktirajte nas:

Tel:   01 430 17 87
GSM: 041 719 475
GSM: 041 360 069

info@kadrovanje.com

 
 
 

Sledite nam na LinkedIn-u!

Spremljajte naše objave na LinkedIn-u:

 
 
 

Prijava na e-časopis Kadrovanje.com

Naročite se na brezplačni e-časopis Kadrovanje.com!

Prijava»

Arhiv»

 
 
 

Želite prejemati e-obvestila o delavnicah?

Naročite se na e-obvestila o delavnicah!

Več »

 
 
 

Zakaj podjetje Kragelj & Kragelj?

 

  • Že več kot 27 let izkušenj – čez 16.370 izvedenih postopkov za najzahtevnejša delovna mesta.

 

  • Časovna učinkovitost – rezultati v nujnih primerih že v nekaj urah!

 

  • Individualen pristop – vsak postopek je povsem prilagojen posameznemu podjetju.

 

  • Poglobljena selekcija in izbor kadrov – nudimo različne pakete storitev, poiščite si tisto, ki najbolj ustreza potrebam vašega podjetja!

 

  • Strokovnost - močna strokovna podlaga nam omogoča, da smo kos tudi težavnejšim situacijam v katerih se znajdejo timi, oddelki, podjetja.

Več »

 
 
 

Imate vprašanje?

Izbira primernega sodelavca je lahko težavno in zamudno opravilo.

Zato smo tu za vas, da vam pomagamo izbrati najprimernejšega sodelavca za vaše podjetje.

Pokličite nas na spodnje številke in z veseljem vam bomo pomagali.

Kragelj & Kragelj



Tel:    01 430 17 87

GSM: 041 719 475
GSM: 041 360 069

info@kadrovanje.com

 
 
 

Facebook!

Klepetajte z nami na Facebooku!

 
 
 


Prispevki so objavljeni v različnih medijih, kjer sami ali skupaj z novinarji predstavljamo posamezne teme s področja razvoja kadrov. Vabimo vas, da si jih preberete.

 
 
 

Kako se pri nas vedejo do odpuščenih?

19.10.2016

Mojca Matoz, Delavska enotnost, 6.10.2016


Izguba službe je za delavca vedno stresna, mnogi se znajdejo v težkem položaju. Se tega tisti, ki odpuščajo vedno zavedajo? Je humano in dostojno dopuščanje sploh mogoče? S strokovnjakinjo in svetovalko za komunikacijo in kadrovske zadeve Snežano Kragelj smo se pogovarjali o več dimenzijah odpuščanja in zapuščanja delovnega okolja.

Kaj lahko delavski predstavnik pričakuje, zahteva, svetuje delodajalcu v zvezi z odpuščanjem, ki ga najavi delodajalec?

Vemo, da je odpuščati zaposlene najtežje, saj z ljudmi, s katerimi delamo, vzpostavimo tesne odnose. Ravno tako je zelo pomembno, da se zavedamo, da ima vsak zaposleni znotraj podjetja socialno mrežo, ki jo z odhodom izgublja. Dlje časa kot so ljudje zaposleni, bolj so odnosi poglobljeni. Zato je vodji, ki ima z zaposlenimi vzpostavljene zdrave odnose, težko reči »zdaj pa pojdite«.

Način kako management odpušča ljudi v tem času je za moje pojme precej ponižujoč. S pravnega vidika podjetja res vse uredijo, ljudi tudi napotijo na Zavod. Tam so deležni tudi nekaj izobraževanj in mogoče dobijo mesečno nadomestilo. Tak način »slovesa« je zelo neoseben. Zato ljudje, ki so odpuščeni, doživljajo šok.

 

A vendar vsak odpuščanje doživlja drugače.

Seveda, eni rečejo »bomo že kako«, eni padejo v depresijo, eni se prepirajo, drugi maščujejo in gredo s svojo zgodbo v medije ali na sodišče. Ravno zaradi tega bi delavskemu zaupniku svetovala naj bo v prvi vrsti pozoren na odnos, se pravi kako se vodje vedejo do odpuščenih. Le ta naj bo korekten. Vsakemu odpuščenemu naj posebej iskreno in neposredno povedo zakaj so se odločili zanj. Navedejo naj dejstva, ki so razumska in držijo. Pri sporočanju slabih novic velja pravilo: bolj kot novico čustveno poveste (ste nesramni, arogantni, privoščljivi, polni občutkov krivde … ),več čustev lahko pričakujete na drugi strani.

 

Nekateri menedžerji ali vodje zaposlenega pokličejo po telefonu in mu sporočijo, da je nesposoben in je zato odpuščen in da naj gre v kadrovsko po papirje, kjer so že vse uredili. Torej, »jaz s tabo nimam nič, adijo«. Ali pa je pristop preveč v smislu: »meni je tako žal, oprosti, joj kaj bo zdaj s tabo …«, kar pa vzbuja pri odpuščenemu jezo in gnev.

Zato je zelo pomembno, da smo, ko sporočamo slabo novico, korektni, da je naša komunikacija jasna in da povemo kakšni so argumenti, da naštevamo dejstva. Lahko rečemo, recimo, da je podjetje izgubilo poslovne partnerje, da se je zmanjšal pretok denarja in da zaradi tega enostavno ni sposobno izplačati toliko plač, skratka, da se je zgodilo nekaj na kar podjetje nima vpliva. Običajna reakcija zaposlenih je razumevanje.

 

V resnici pa odpuščanja, če pogledamo okoli sebe, ni mogoče tako objektivizirati in opravičiti. Delodajalci želijo le preprosto »maksimirati dobiček« tako, da pritiskajo na delavce, da jih manj dela več. In to delavci občutijo kot krivico.

To tudi je krivica. In načeloma naj bi se tega ne delalo, je pa v menedžmentu to trend. Gledajo na to kako do večjega dobička, za zaposlene pa jim ni mar.

 

Kako to obrazložite psihološko?

Mislim, da je to izključno zaradi tega, ker menedžerji v upravah nimajo nikakršnega znanja o organizacijski psihologiji in niti o ljudeh na splošno. Ko sem gledala predmetnik ene od fakultet za menedžment nisem našla predmeta psihologije. Niti ene ure. Kako delati z ljudmi, da bodo zadovoljni prihajali delat, da bodo na delu pripravljeni tudi razmišljati in ne samo servisirati nek stroj ali pa narediti nekaj, kar je zunaj njihovega delovnega okvirja, se takemu menedžerju prav nič ne sanja.

 

Kako nekega lastnika firme prisiliti, da ravna z delavci drugače? Lastnina je vendarle sveta stvar.

Težko, ker je očitno tak človek. Koristno bi bilo, če bi imeli zakon, ki bi to urejal in bi lastnike in direktorje zavezal v drugačno, primernejšo ravnanje z ljudmi.

Trend mnogih menedžerjev je, da se vozijo z zadnjim modelom prestižnega avtomobila, da ima prestižne hobije, zanj je bolj kot prosperiteta podjetja pomembno, da on uživa prestiž. Prestiž je za marsikoga že »biti menedžer«.

Najbolj težavni pri tem niti niso toliko ekonomisti kot je težaven lahko tehnični kader. S strojniki, elektroinženirji se je o tem težko pogovarjati, njim je to nesmiselno in humanističnega dela res ne razumejo ali pa imajo pri tem velike težave. Razumeti, da obstaja nekdo, ki je lahko drugačen od njih, da obstajajo humani pristopi, kako razviti potenciale ljudi, zakaj je to potrebno, je njim preprosto težko. Moje izkušnje so, da pri teh ljudeh potrebujem največ energije, da jim dopovem osnovna načela.

 

Včasih je slišati od menedžerjev, da težko odpuščajo, če izhajajo iz lokalnega okolja tovarne, saj vse ljudi poznajo, z njimi živijo kot sosedje, sošolci, sorodniki. Je slovenska majhnost prednost ali slabost?

V tem primeru je slovenska majhnost okoliščina, ki se je moramo zavedati. Če na primer jaz naredim danes nekomu nekaj slabega, lahko vpliva na to, da bo on ali njegova sestra, bratranec, sestrična … enkrat meni nadrejeni in mi bo takrat za to zelo žal.

Vodja, ki ima z zaposlenimi vzpostavljene zdrave odnose, ve kaj odpuščanje zanje pomeni, zlasti pa razume, da jih s tem spravi v stisko. Njihova stiska pomeni stisko tudi zanj. Medtem ko tisti, ki pride iz drugega kraja in ljudi ne pozna, k odpuščanju lažje pristopi popolnoma tehnicistično – ljudje so zanj kot izdelki – tisti, ki ne ustrezajo, gredo v izmet.  Na tak način se z ljudmi seveda ne dela. Ravno zaradi takih, ki z ljudmi ne znajo delati, se v Sloveniji tvori negativna klima. Težava pri vodjih je v tem, da ne znajo sporočati slabih novic – ne znajo pogledati človeku v oči, biti z njim odkrit in takoj ponuditi tudi rešitev.

Najslabše pri odpuščanju je to, da zaposleni iz medijev slišijo, da se bo odpuščalo. Takrat začnejo panično razmišljati o tem, problem zanje postaja vse večji. Ljudje v tem stanju velikokrat ne znajo razmišljati o rešitvi. Čisto nekaj drugega je, če ti nekdo predstavi problem in hkrati možnost rešitve, kot da te pusti, da se s problemom sam ukvarjaš. Na tak način se vzpostavlja vsesplošna klima v kateri ljudje ne marajo menedžerjev, niti lastnikov, podjetnikov, ker to pomeni a priori nekaj slabega. Pa ni vedno tako.

 

Se delodajalska združenja tega zavedajo in se s tem problemom dovolj ukvarjajo? Imajo recimo neke kodekse …

… (smeh) A veste kako je s tem? Ko na kakšni delavnici pridemo do tega, se mi povečini nasmihajo, češ da te zadeve nimajo smisla. Problem je širok. Po mentaliteti smo še vedno na Balkanu, kar pomeni, da imamo pravila za to, da jih kršimo.

 

 

 

Ampak zakon nosi posledice, tudi finančne. Lahko te pripravijo človeka do drugačnega ravnanja?

Tiste, ki so neobčutljivi na stiske ljudi lahko pripravimo do ustreznega ravnanja le tako, da se neprimerno ravnanje kaznuje in jih udari po žepu. Zato bi potrebovali poseben zakon.

Res je tudi, da ne moremo od vseh ljudi pričakovati, da znajo delati z ljudmi, smo pač različni. Če manager ali vodja oceni, da je bolje, da odpuščanje opravi v podjetju nekdo, ki zna korektno komunicirati, je bolje, da to prepusti drugemu. Ni idealno, bo pa bolje.

 

Poleg neprimernega komuniciranja ob odpuščanju, zaznavamo tudi neprimeren odnos do tistih, ki se upokojujejo. Mnoge le hladno napotijo v kadrovsko službo, jim niti ne stisnejo roke, se jim ne zahvalijo, čeprav so vso delovno dobo preživeli v neki firmi in ga nikoli več ne povabijo medse. Mnogi tako odhajajo v pokoj z grenkim priokusom, tudi s stisko. Se vam zdi tak odnos korekten?

Nikakor ne. Seveda pa kakšno podjetje tudi zna organizirati poslovilno presenečenje ob odhodu sodelavca v pokoj. So delavci, ki komaj čakajo upokojitev, in taki, ki jim je težko zapustiti socialno omrežje. Fino je, da se stiki še ohranjajo, da upokojenca povabijo recimo na piknik, novoletno srečanje. To ljudem omogoča lažji prehod. Upokojitev ne pomeni nič drugega kot to, da si ljudje morajo čas drugače organizirati in strukturirati. Nekateri pri tem potrebujejo pomoč, so pa tudi taki, ki v pokoju in ob visoki starosti še vedno delajo v raznih društvih, organizirajo izobraževanja, kulturne dogodke in so še vedno tako aktivni kot prej.

 

Ni isto odpuščati mlade, izobražene, ki imajo pred seboj še perspektivo ali starejše, manj izobražene, ki pogosto odhajajo v odprto brezposelnost.

Najslabše izhodišče za iskanje nove zaposlitve, ki ga lahko imate, je da si rečete, da zaposlitve za vas ni. Vedno je potreben razmislek kaj bi pa lahko delali, na kak način naj iščemo naprej, kako lahko pri tem uporabimo svojo socialno mrežo, kaj znamo, s čim se lahko ukvarjamo, ali se lahko priučimo nečesa. Z nacionalno poklicno kvalifikacijo lahko v zelo kratkem času pridobimo nek poklic. Možnosti je toliko, da prav gotovo vsak lahko nekaj najde zase.

Ni modro zapirati si možnosti s tem, da si rečemo, »sem stara več kot petdeset, kdo me bo pa hotel«. Tako nikoli ne bomo dobili službe. Predvsem bi poudarila, da je dobro spremeniti miselno naravnanost.

 

 

Kakšno vlogo lahko pri tem odigra podjetje?

Ko se podjetje odloči za odpuščanje naj najamejo svetovalce za »outplacement«. Svetovalci jim bodo pomagali planirati ta projekt, znali bodo pomagati odpuščenemu sodelavcu in z njim obdržati dober odnos dokler ne dobi druge službe.

 

Običajno to zgleda tako, da delavce povabijo v tovarniško jedilnico ali kak drug prostor, kamor povabijo svetovalce iz zavoda za zaposlovanje in ti delavcem predstavijo njihove pravice. Je to vse kar lahko naredi podjetje?

Nikakor ne. To je zelo neoseben pristop in po njem ostane grenak priokus. Temu se lahko podjetje izogne s tem, da delavcem ponudi karierno svetovanje, da recimo po tridesetih letih dela ugotovijo, kaj vse znajo delati in kaj vse bi lahko še počeli.  Recimo, če v nekem društvu organiziraš dogodke, to pomeni, da si dober organizator. Če si star 50 let in več zagotovo poznaš veliko ljudi, vse to pa je lahko koristno za neko podjetje. Svetovalec ti lahko odpre pogled v tvoje potenciale. In najame ga podjetje …

 

… ampak to je strošek. Kako ga opravičiti?

Seveda je strošek. Ampak od tega ima korist tudi podjetje, ne samo posameznik. Odpuščeni, do katerih se je podjetje grdo vedlo, bo vsem tistim, kjer bodo iskali novo službo, povedali kako so ravnali z njimi. To je za podjetje slaba reklama. Hkrati se mora podjetje zavedati, da s slabim ravnanjem pri odpuščanju povzroči padec motivacije, zmanjša se produktivnost pri tistih, ki ostanejo. To povzroča negotovost in stres. Če pride podjetje na slab glas, tudi v prihodnosti zelo težko zaposli dobre kadre, ker ljudje nočejo delati v podjetju, kjer se slabo dela z ljudmi.

 

Družb, ki svetujejo pri »outplacementu« je veliko, tudi vi to počnete, redko pa se sliši, da bi jih firme najemale pri odpuščanju. Naredijo to potiho?

Običajno zelo po tiho, saj odpuščanja pametna podjetja ne dajejo na velik zvon. Podjetje je takrat občutljivo, konkurenca pa to lahko zelo hitro izkoristi.

Eden od pomembnih vidikov našega svetovanja je tudi to, da vodje naučimo komunicirati, da znajo sporočiti novico o odpuščanju.

 

 

Za konec?

Slovenija se je kapitalističnemu svetu priključila v fazi, ko je ta grob in izjemno tekmovalen. Tudi najbolj trde kapitalistične države pa so vendarle v zadnjem času prišle do spoznanja, da če nimajo zadovoljnih, zdravih zaposlenih, ne bodo imele dobička. Tako se zdi, da se začenja novo obdobje, ko se začnemo tega, da damo večji pomen človeku, učiti tudi pri nas.

S tem, ko podjetje daje več pozornosti na delo z ljudmi, se veča tudi njihova pripadnost. To je psihološki mehanizem, ki potrebuje točno določeno okolje, da se sproži. Kupiti ga ni mogoče. Gre za vzajemnost, v stilu »če ti, ki si me zaposlil pokažeš, da ti veliko pomenim, boš tudi ti meni veliko pomenil in če ti prideš kdaj v težave, sem tudi jaz pripravljen malo potrpeti.«

Problem pa je te mehanizme vzpostaviti tam, kjer se lastniki in uprave zelo hitro menjavajo. Identifikacija z delom je namreč ena od naših psiholoških potreb.

 

Mojca Matoz 

Nazaj na seznam člankov


 

Dokumenti

 
 
 
STRINJAM SE

Spletna stran uporablja piškotke za boljše delovanje

Z brskanjem po naši spletni strani se strinjate, da lahko uporabljamo piškotke, ki so namenjeni vaši boljši uporabniški izkušnji na naši spletni strani. Za lastne potrebe analitike uporabljamo Google Analytics, ki v ta namen namesti piškotke (izbriši GA piškotke). Več o piškotkih.