št.20, 11.9.2008, ISSN 1581-6454, urednik:Radovan Kragelj, univ.dipl.psih.

E-časopis: Kadrovanje.com

Iz vsebine:

Za kakovostnejše delo s kadri:

Kako stil vodenja ter struktura timov ali delovnih navad vplivajo na motiviranost timov?

Pozdravljeni!

Zdi se, kot da ni poletja. Vsi ste na delovnih mestih, delo teče brez zastojev in sprašujem se ali ste sploh odšli na dopust? Če si ga še niste, pa upam, da si ga še boste privoščili. Telo in duša ga vsekakor potrebujeta!

Pri nas izkoriščamo poletne mesece za pripravo novih programov in posodabljanje že obstoječih. Lani smo pripravili delavnico:
"Trening izvedbe celovitega postopka izbora kadrov", kjer vas usposabljamo za izpeljavo izbora kadrov od A do Ž in opremimo z vsemi pripomočki ter obrazci, ki jih pri tem potrebujete. Vaši odzivi so potrdili, da je to najbolj koristna in najbolj praktična delavnica v Sloveniji na to temo, kjer dobite popolnoma vse, kar potrebujete za nemoteno delo.
Tudi letos vas vabimo, da se je udeležite!

Letos vas vabimo še na eno delavnico:
"Psihološki test pri kadrovanju - praktična izkušnja za nepsihologe".

Izvedeli boste kako o kandidatu pridobiti na samo veliko več informacij, ampak takšne, ki so objektivne in zanesljive. Naučili se boste vse o ponudbi psiholoških testov, kako vedeti kako objektivni in zanesljivi so, kako jih uporabljati ter najpomembneje - kako interpretirati rezultate.

Na delavnico vabimo vse:

• kadrovske strokovnjake,
• vodje oddelkov in vse tiste, ki tudi sodelujete pri postopku za izbor novih sodelavcev,
• vse, ki opravljate psihološke teste pri zaposlovanju novih kadrov in bi radi poglobili svoje znanje,
• vse, ki bi radi vpeljali psihološke teste v proces izbire kadrov in bi radi izvedeli več o ponudbi, objektivnosti, zanesljivosti, njihovi uporabi ter interpretaciji rezultatov.

Z vami bo g. Radovan Kragelj, univ. dipl. psiholog, eden izmed najboljših strokovnjakov za izbor kadrov v Sloveniji. Ker so naše delavnice izobraževalno - svetovalne, boste na svoja vprašanja dobili vse odgovore in tudi praktične napotke za nadaljno delo.

Zdaj pa se posvetimo temi e-časopisa: četrtemu od sedmih ključnih sklopov motivacijskega procesa v podjetju:

Kako stil stil vodenja ter struktura timov ali delovnih
skupin vplivajo na motiviranost timov?

Do zdaj smo si odgovorili na vprašanja:

• ali se v organizaciji zavedamo, kaj motivira posamezne zaposlene ter ali se tega zavedajo vodje?
• kakšne vrste in oblike nagrad, pohval in priznanj v oragnizaciji uporabljamo?
• ali obstoječa organizacija dela v podjetju / delovni enoti vzpodbuja motivacijsko?

V povezavi s timi, delovnimi skupinami, projektnimi grupami – ali pa celotnimi organizacijskimi enotami, moramo omeniti nekaj kategorij, ki so z njimi neločljivo povezane. To so status, moč in vpliv, timske vloge, način vodenja in medsebojna komunikacija.  Med najpomembnejšimi sta zagotovo način vodenja in prevladujoče vloge v timih:

1. Način vodenja

Tu moramo ločiti dve glavni usmeritvi – vodenje procesov in vodenje ljudi. Temeljna podlaga za vodenje procesov so tehnično znanje in izkušnje. Izvajajo ga šefi.  Temeljna podlaga za vodenje ljudi je socialna inteligentnost in socialna moč. Izvajajo ga vodje.

Pri vodenju procesov je glavni poudarek na načrtovanju, organiziranju in nadzoru poslovnih, proizvodnih ali tehničnih procesov. Pri vodenju ljudi je glavni poudarek na usmerjanju njihovih potencialov. Na upravljanju socialnega sistema. Gre za komuniciranje, navduševanje, motiviranje. Gre za način, s pomočjo katerega se vzpostavlja visoka stopnja medsebojnega zaupanja, sodelovanja in usmerjenosti k skupnim ciljem.

Orodja in pristopi, ki so lahko visoko učinkoviti pri vodenju procesov, lahko pri vodenju ljudi povsem odpovedo.

2. Struktura timov

Največja napaka pri oblikovanju timov je, da ga poskušamo sestaviti iz zelo podobnih ljudi. Še večja pa je, da šef izbira v tim tiste ljudi, ki so mu kar najbolj podobni. Pri svojih nalogah se tim srečuje s snovanjem, načrtovanjem, iskanjem resursov, operativno izvedbo, kontrolo aktivnosti… Za tako različne aktivnosti potrebujemo v timu različne ljudi.  V timu je lahko zastopanih do 9 vlog. Vsaka med jimi je najbolj primerna za določeno fazo projekta ali aktivnosti – na nekaterih drugih pa je lahko povsem neučinkovita. Npr:

• Iskalec virov (IV) je izrazito učinkovit pri navezovanju koristnih stikov, poznanstev, resursov. Zelo dober je pri lobiranju in pogajanjih – se pa lahko zelo hitro naveliča monotonih opravil.
• Snovalec (SN) je izrazito ustvarjalen, inteligenten, vir novih idej, zna razmišljati na povsem drugačen način – vendar pa odpove pri operativni praktični izvedbi.
• Ocenjevalec (OC) je izrazito pozoren na podrobnosti, opazi vse možnosti in ima izjemno analitičen pristop – vendar pa je zelo počasen pri odločanju in praviloma črnogled.

V zvezi z navedeno tematiko ocenjujemo naslednje postavke:

Na zgoraj nanizana vprašanja zelo pogosto dobimo zelo različne odgovore – odvisno ali nanje odgovarjajo zaposleni ali njihovi vodje. Pri upravljanju motivacije je prepričanje vodij, povsem nerelevantno. Pomembno je samo, kako zaposleni doživljajo delovno okolje.

NASLEDNJIČ: Kako sta povezana upravljanje uspešnosti in motiviranje zaposlenih?

Do naslednjič Vas lepo pozdravljam,
Radovan Kragelj, direktor
Kragelj & Kragelj d.o.o.