št.5, 10.9. 2003, ISSN 1581-6454, urednik:Radovan Kragelj, univ.dipl.psih.

E-časopis: Kadrovanje.com

Pozdravljeni!

Omenili smo že, da si s kadrovskim vprašalnikom lahko zagotovite enoznačne podatke vseh kandidatov. Z njim skušate ustreznost posameznih kandidatov čimbolj učinkovito vrednotiti že v predselekcijskih fazah.

Ker smo v prejšnji številki omenili, katere so tiste osnovne informacije, ki jih morate zbrali s kadrovskim vprašalnikom, si zdaj oglejmo še preostala področja.

Kako oblikujemo kadrovski vprašalnik in
katere informacije z njim pridobivamo
(2. del)

6. Strokovna specialnost

Kandidata tukaj vprašate, katere vidike, ožja področja dela strokovno še posebno dobro obvlada. Tako boste videli, kje se kandidat počuti najbolj usposobljenega, najbolj suverenega in strokovno najbolj podkovanega.

 Navodilo oziroma vprašanje pri tej postavki se lahko glasi takole:

»Kateri ožji segment svojega dela strokovno še posebno dobro obvladate? Na katerih področjih se počutite strokovno najbolj suverenega? V čem ste najboljši? S čim imate največ izkušenj? Bodite konkretni in specifični.«

7. Dosedanji uspehi v karieri

Kandidata tukaj vprašajte o dosežkih in uspehih, na katere je v karieri ali življenju še posebno ponosen. Ta podatek vam nekaj pove o uspešnosti, aktivnosti, učinkovitosti, iniciativnosti, strokovnosti, organizacijskih sposobnostih ipd. Seveda je tudi te navedbe v nadaljevanju postopka treba konkretneje opredeliti. Če nekdo v 15-letni karieri ni uspel narediti ničesar, s čimer se lahko pohvali, je malo verjetno, da se bo na novem delovnem mestu po tem izkazal.

Navodilo oziroma vprašanje pri tej postavki se lahko glasi takole:
»Kaj pojmujete za svoj največji uspeh v karieri. Na kaj ste še posebno ponosni?  Bodite zelo konkretni! Zanimajo nas Vaši osebni dosežki in uspehi (jaz), manj pa dosežki skupine ali tima, katerega član ste bili.«

8. Bistvene prednosti kandidata

Kandidata vprašajte, katere lastnosti vidi pri sebi kot najmočneje izražene. Kaj meni, v katerih lastnostih ima prednost pred preostalimi kandidati? Kako bi se opisal v nekaj besedah? 

Iz teh odgovorov boste videli, kako kandidat vidi sebe in svoje prednosti. Seveda ni treba posebej poudarjati, da precej kandidatov tukaj nekoliko pretirava. Zato navedbam ne smete kar slepo verjeti. Pomenijo pa izhodišče za njihovo preverjanje v nadaljnjem postopku.

Navodilo oziroma vprašanje pri tej postavki se lahko glasi takole:

Katere lastnosti oz. osebne značilnosti (ki jih lahko ponazorite s praktičnimi primeri v konkretnih situacijah) so pri Vas najmočneje izražene? Kako bi se opisali v nekaj besedah? Katere se vam zdijo Vaše največje prednosti?

Zdaj pa si oglejmo dve področji, ki sta bolj občutljivi. V skladu z zakonodajo odgovorov od kandidatov ne smete zahtevati. Lahko vam jih prostovoljno zaupajo, če želijo. Vendar jim morate to možnost v kadrovskem vprašalniku jasno predstaviti npr.: “Na to vprašanje Vam v skladu z zakonom ni treba odgovoriti.”

9. Zdravstveno stanje in počutje

Kandidata vprašajte po zdravstvenem stanju, težavah, kroničnih boleznih, invalidnosti …

Na določena delovna mesta namreč ne morete zaposliti sodelavca, ki ima specifične zdravstvene težave (slab vid, alergije, strah pred višino …).

Navodilo oziroma vprašanje pri tej postavki se lahko glasi takole:

I.  Kako ocenjujete svoje zdravstveno stanje? Obkrožite ustrezen odgovor.

(Na to vprašanje Vam v skladu z zakonom ni treba odgovoriti)

a. počutim se popolnoma zdravega
b. občasno imam manjše težave
c. imam kronično oz. drugo resnejše obolenje

II. Ali kadite ?

a. Da
b. Ne

10. (So)lastništvo podjetij ali družb

S tem preverimo, ali naš novi sodelavec (ali njegovi najožji družinski člani) morda niso (so)lastniki družbe, ki je neposredno konkurenčna naši dejavnosti. To ne pomeni nujno zavrnitve kandidata, se je pa v tem primeru pametno zavarovati (z ustrezno klavzulo v pogodbi).

Navodilo oziroma vprašanje pri tej postavki se lahko glasi takole:

Če ste Vi ali Vaši najožji družinski člani, lastniki oz. solastniki podjetij ali družb, prosimo, navedite naziv dejavnosti in podatke o lastništvu. Enako velja za primer, če imate status s. p.
(Na to vprašanje Vam v skladu z zakonom ni treba odgovoriti)

11. Vaša pričakovanja v zvezi z delom

Zelo koristno je o kandidatu pridobiti tudi osnovne informacije o njegovih ambicijah, poklicnih interesih, vsebini dela, ki bi mu najbolj ustrezala.  Te informacije vam dajo dokaj dober vpogled v njegovo motivacijo in vam omogočajo načrtovati njegovo nadaljnjo poklicno pot. Obenem pa lahko vidite, ali kandidatu sploh lahko ponudite takšno delovno mesto, ki bo ustrezalo njegovim pričakovanjem ter kariernim in poklicnim ciljem.

11. a. Strokovno področje in vsebina dela

Navodilo oziroma vprašanje pri tej postavki se lahko glasi takole:

Katero strokovno področje Vas še posebno pritegne? S čim natančno bi se želeli ukvarjati na novem delovnem mestu, če bi lahko izbirali? Kateremu ožjemu področju bi se želeli še posebno posvetiti v karieri?

11. b. Temeljni pogoji zadovoljstva z delom in delovnim mestom

 Navodilo oziroma vprašanje pri tej postavki se lahko glasi takole:

Kaj bi Vam delovno mesto še moralo ponujati ali omogočati, da bi bili povsem zadovoljni? Katerim temeljnim zahtevam bi moralo ustrezati (npr. glede odnosov, vodenja, razvoja, izobraževanja, delovnega časa) …

11. c. Nadaljnje ambicije in načrti v karieri

Navodilo oziroma vprašanje pri tej postavki se lahko glasi takole:

Kaj želite v strokovnem in razvojnem smislu doseči v naslednjih 3–5 letih? S čim se boste najverjetneje ukvarjali? Kakšen položaj boste zasedali …, če bo šlo vse po Vaših željah in načrtih?

12. Izjava o točnosti posredovanih podatkov

Kandidata v zadnji točki opozorite, da s svojim podpisom jamči za točnost posredovanih podatkov in prevzema posledice (prekinitev delovnega razmerja) v primeru posredovanja netočnih informacij. Tako se boste zaščitili, hkrati pa podpis te izjave pomeni določen pritisk na kandidata – da še enkrat premisli o objektivnosti posredovanih informacij.

Takšen kadrovski vprašalnik je odlična podlaga za oblikovanje nadaljnjega selekcijskega postopka. Ker lahko že na podlagi tako izbranih informacij izločite neustrezne kandidate, bo bistveno prispeval tudi k zmanjšanju stroškov nadaljnjega postopka.

NASLEDNJIČ: Kakšno vlogo imajo psihološki preizkusi pri ocenjevanju primernosti kandidatov

Do naslednjič Vas lepo pozdravljam,
Radovan Kragelj