Pozdravljeni,
v dosedanjih številkah mesečnika smo opisali vse faze postopka iskanja kadrov.
V zadnji številki ste lahko prebrali, kako pripravimo standariziran kadrovski vprašalnik.
Na podlagi izpolnjenih kadrovskih vprašalnikov pa ste tudi že lahko izvedli prvo selekcijo kandidatov, ki v grobem ustrezajo zahtevam delovnega mesta. Zdaj se verjetno sprašujete, kako izmed teh izbrati najprimernejšega.
Za to, da boste izmed teh kandidatov kar najbolj zanesljivo izbrali tiste, ki so za konkretno delovno mesto najprimernejši, potrebujete nekoliko bolj zapletena in občutljivejša orodja.
Kakšno vlogo imajo psihološki preizkusi pri
ocenjevanju primernosti kandidatov
To številko mesečnika bom zastavil nekoliko bolj teoretično. Na nekaj straneh se zagotovo ne morete naučiti uporabe profesionalnih selekcijskih orodij. Prav tako si jih ne morete konkretno ogledati, saj za njihovo uporabo veljajo zelo strogi kriteriji. Testi so namreč dostopni le tistim, ki imajo ustrezno licenco. Poleg tega je njihova interpretacija zelo zahtevna in zapletena.
Predstavil pa Vam bom njihov namen, vlogo in prednosti, ki jih imajo v selekcijskem postopku. V rokah strokovnjaka so zelo močno orodje, Vam pa zagotavljajo nepogrešljive informacije o kandidatih, ki jih boste z drugimi pripomočki bistveno težje pridobili.
Glavni namen psiholoških preizkusov in smisel njihove uporabe
V nasprotju s splošnim prepričanjem s psihološkimi preizkusi ne ugotavljamo, kdo je pameten in kdo ni; kdo je v splošnem smislu dober in kdo je zanič ipd.
S psihološkimi preizkusi ugotavljamo, ali imajo kandidati:
-
takšna znanja, sposobnosti in zmožnosti, da bodo zmogli dosegati zastavljene cilje in učinkovito izkoriščati vire, ki jih organizacija zagotavlja na konkretnem delovnem mestu;
-
takšno motivacijo, ambicije in interese, da bodo sploh hoteli dosegati poglavitne cilje in vzdrževati ključne standarde, ki jih organizacija pričakuje na konkretnem delovnem mestu;
-
takšne osebnostne lastnosti in vedenjske karakteristike, da se bodo učinkovito prilagajali okolju, pritiskom, sodelavcem, strankam, režimu dela, načinu vodenja, spremembam …
Samo kandidati, ki zadoščajo tem pogojem, so pri svojem delu lahko uspešni in učinkoviti. V nasprotnem primeru je izkoriščenost delavčevih potencialov zelo majhna, kar se običajno kaže v podpovprečnih delovnih rezultatih, prezaposlovanju in visokih stroških dela, da o nezadovoljstvu samih zaposlenih sploh ne govorim.
Vsaka ocena primernosti, ki jo izdelamo na podlagi psiholoških pristopov, ni splošno veljavna. Primernost običajno ocenjujemo za čisto konkretna delovna mesta, naloge in odgovornosti.
Če neki posameznik za določeno delovno mesto ni najbolj primeren, to še zdaleč ne pomeni, da je z njim karkoli narobe.
Zelo verjetno bo povsem primeren in učinkovit pri drugačnem tipu dela.
Od trgovca se na primer pričakuje, da je odprt do ljudi, pripravljen pomagati, živahen, samozavesten in komunikativen.
Prepričan sem, da ste že srečali trgovca, ki je bil pravo nasprotje temu. Ko ste vstopili v trgovino, vas ni pozdravil, če ste ga kaj vprašali, vam je nekaj zamomljal, ko ste odhajali, tega sploh ni opazil …
Motite se, če mislite, da je s tem človekom kaj narobe. Samo na pravem delovnem mestu ni.
Prav gotovo bi bil uspešnejši kot računovodja. Delovno mesto računovodje namreč ne zahteva nekoga, ki potrebuje ogromno stikov, je izredno komunikativen in odprt do ljudi. Ravno nasprotno. Lahko je tih, vase zaprt, miren, plašen, nekomunikativen. In kot tak bo lahko odličen računovodja.
Glavne vrste psiholoških preizkusov in pristopov
Danes obstaja ogromno število različnih psiholoških preizkusov. S katerimi ocenjujemo primernost, je seveda odvisno od tega, katere sposobnosti, lastnosti, poteze in značilnosti moramo pri posamezniku oceniti.
Najpogosteje uporabljamo naslednje preizkuse in pristope:
Testi sposobnosti
Z njimi ugotavljamo in merimo vse od natančnosti, koncentracije, prostorske predstavljivosti, pozornosti, reakcijskih časov, inteligentnosti, miselne fleksibilnosti …
Osebnostni vprašalniki
Z njimi ugotavljamo osebnostne lastnosti, kot so odprtost, vestnost, temperament, stresna odpornost, agresivnost, kooperativnost, vztrajnost, neprilagodljivost …
Testi interesov
Z njimi ugotavljamo, kakšni poklicni in karierni interesi prevladujejo pri posamezniku, h kateremu področju delovanja se bolj nagiba, kakšen tip dela ga najbolj pritegne.
Ugotavljanje timskega profila
S tem pristopom ugotavljamo vloge, v katerih so posamezniki najučinkovitejši (organizator, izvajalec, ocenjevalec, tvorec idej, vodja, sodelavec, tehnični strokovnjak …).
Seveda je pristopov še veliko več. Danes ne bomo podrobno razčlenjevali tega področja, saj sta izbor in delo s temi instrumenti v pristojnosti specializiranih strokovnjakov.
Profesionalni psihološki preizkusi ustrezajo zelo strogim kriterijem in standardom
Psihološki testi seveda zdaleč niso samo kup izbranih nalog ali vprašanj, ki jih je nekdo naključno postavil pred kandidata. Vsak pravi psihološki preizkus mora ustrezati zelo strogim kriterijem, preden pride v širšo uporabo. Med glavnimi pogoji, ki jih mora izpolnjevati, so naslednji:
Zanesljivost
Tudi kadar test ponovimo v dveh različnih časovnih obdobjih pri istem posamezniku, moramo dobiti zelo podobne rezultate. Z drugimi besedami – biti mora stabilen v času.
Objektivnost
Rezultati testa ne smejo biti pod vplivom subjektivne presoje. Različni strokovnjaki morajo pri uporabi istega testa pri istem kandidatu dobiti enake rezultate.
Veljavnost
Test mora resnično meriti tisto, za kar je bil sestavljen – ne sme se zgoditi, da bi test za merjenje motivacije meril npr. inteligentnost.
Samo postopki, ki ustrezajo tem kriterijem, Vam omogočajo izbor sodelavcev, ki po svojih sposobnostih, izkušnjah, znanju, osebnostnih lastnostih in vedenjskih karakteristikah kar najbolje ustrezajo zahtevam, dela za katero kandidirajo.
Takšni kandidati se veliko prej uvedejo v delo, so bolj učinkoviti, motivirani in iniciativni od tistih, ki so izbrani naključno, po občutku ali prvem vtisu.
Kaj pa stroški?
Najpomembnejše pa je, da so stroški takšnih postopkov zanemarljivi v primerjavi s stroški napačno izbranega sodelavca.
En sam napačno izbran kandidat bo vaše podjetje stal več,
kot znašajo celoletni stroški
profesionalne kadrovske selekcije.
Oglejte si približen izračun stroškov neprimerno izbranega sodelavca:
Denimo, da ste zaposlili novega sodelavca (recimo mu pripravnik) in mu nakazujete plačo 763,00 neto.
Osredotočimo se na prvih šest mesecev, ki jih potrebujete za to, da novega sodelavca podrobneje spoznate in ugotovite, ali bo delovne naloge, ki ste jih postavili predenj, učinkovito opravljal.
Ta sodelavec vas bo v teh šestih mesecih stal najmanj 7662,00 EUR. Tukaj govorimo o brutto znesku.
K temu prištejte še vsaj četrtino osebnega dohodka njegovega mentorja (tistega, ki se z njim ukvarja in ga vpeljuje v delovne naloge), kar znese nadaljnih (vsaj) 6.500, 00 EUR. Če imate srečo in novi sodelavec dosega cilje, ki ste mu jih zastavili, ste v šestih mesecih porabili okoli 15.000,00 EUR. Izračun velja za manj zahtevno delovno mesto. Stroški, ki jih boste imeli so enaki izboru Top kadrov in so vsaj 15 krat višji od stroškov izbora novegasodelavca.
Če ste izbrali neprimernega kandidata, pa tem polletnim stroškom bruto osebnega dohodka (približno 7662,00 EUR) prištejte kar celoten OD njegovega mentorja v šestmesečnem obdobju (12.924,00 EUR). Če novi sodelavec namreč ne dosega zastavljenih ciljev, mora to namesto njega početi mentor. Vse skupaj vas stane dobrih 20.000 EUR, kar je 102 krat več kot cena izbora novega sodelavca.
To pomeni, da za pripravnikovo delovno mesto plačujete dva zaposlena, ob tem pa delovne naloge, ki naj bi jih opravljal mentor, ostajajo pomanjkljivo opravljene.
Nastala situacija povzroča slabo voljo tako mentorju kot pripravniku, v vašem kolektivu pa se zaradi tega razširi negativna klima, ki slabo vpliva na produktivnost še preostalih zaposlenih. A te stroške za zdaj pustimo ob strani.
Torej, če imata oba – mentor in pripravnik – vsaj minimalen osebni dohodek, ste v šestih mesecih ob več kot 20.000,00 EUR. In govorimo samo o stroških osebnih dohodkov.
Drugih stroškov, ki ob tem nastanejo – vključno s stroški ponovnega iskanja novega sodelavca – tokrat nismo upoštevali. Že ta vsota je namreč neprimerno večja, kot znašajo celoletni stroški profesionalne kadrovske selekcije.
Ali lahko kandidati načrtno vplivajo na rezultate psiholoških testov?
Seveda se marsikomu postavlja vprašanje, ali lahko pretenta psihološke teste in odgovarja tako, da se prikaže v čim lepši luči. Najbrž ni povsem nemogoče, vsekakor pa tudi ni preprosto.
Ugotavljanju iskrenosti odgovorov namenjajo pri sestavi testov še posebno veliko pozornost. Te teste – v nasprotju z vsemi tistimi, ki jih poznate iz različnih revij, kot so Jana, Men’s Health, Lady … – so strokovnjaki pripravljali po vseh kriterijih, ki jih zahteva profesionalna priprava psiholoških testov. To pomeni, da so jih strokovnjaki preverjali in preizkušali več let, preden so prišli v uporabo. Zato nam ti testi zagotavljajo izredno visoko zanesljivost, objektivnost in veljavnost. (To so kriteriji, o katerih smo govorili malo prej.)
Zato nam profesionalni testi poleg vseh iskanih lastnosti kandidata zelo natančno pokažejo tudi, koliko je neki kandidat poskušal sistematično prilagajati odgovore in izbirati tiste, ki so se mu zdeli “boljši”.
Takšna ugotovljena neiskrenost zagotovo ne koristi nikomur pri kandidiranju za zaposlitev.
Toliko čisto na splošno o psiholoških testih. Prihodnjič vam bom podrobneje predstavil selekcijski intervju. V primerjavi s psihološkimi testi je intervju orodje, ki ga lahko uporabljate tudi sami. Pravilno zastavljen in izpeljan intervju pa vam, kot boste videli, zagotovi številne pomembne informacije o kandidatu.
|
