Prijava na e-časopis Kadrovanje.com

Naročite se na brezplačni e-časopis Kadrovanje.com!

Prijava»

Arhiv»

 
 
 

Želite prejemati e-obvestila o delavnicah?

Naročite se na e-obvestila o delavnicah!

Več »

 
 
 

Zakaj podjetje Kragelj & Kragelj?

 

  • Že več kot 20 let izkušenj – čez 15.000 izvedenih postopkov za najzahtevnejša delovna mesta.

 

  • Časovna učinkovitost – rezultati v nujnih primerih že v nekaj urah!

 

  • Individualen pristop – vsak postopek je povsem prilagojen posameznemu podjetju.

 

  • Poglobljena selekcija in izbor kadrov – nudimo različne pakete storitev, poiščite si tisto, ki najbolj ustreza potrebam vašega podjetja!

 

  • Strokovnost - močna strokovna podlaga nam omogoča, da smo kos tudi težavnejšim situacijam v katerih se znajdejo timi, oddelki, podjetja.

Več »

 
 
 

Imate vprašanje?

Izbira primernega sodelavca je lahko težavno in zamudno opravilo.

Zato smo tu za vas, da vam pomagamo izbrati najprimernejšega sodelavca za vaše podjetje.

Pokličite nas na spodnje številke in z veseljem vam bomo pomagali.

Kragelj & Kragelj



Tel:    01 430 17 87

GSM: 041 719 475
GSM: 041 360 069

info@kadrovanje.com

 
 
 

št.29:25.4.2012,ISSN 1581-6454,urednik:Radovan Kragelj,univ.dipl.psih.

E-časopis: Kadrovanje.com

 

Kako merimo vodstvene potenciale in izbiramo prave vodje (2)

Kako dejansko izbiramo vodje in kakšne napake pri tem zagrešimo.

V prejšnji izdaji smo izpostavili ključne naloge vodij in jih primerjali s nalogami, cilji in odgovornostmi trenerjev vrhunskih športnih ekip. Tokrat si bomo pogledali ključna napačna izhodišča, na podlagi katerih izbiramo vodje. Ter ključne napake in neposredne posledice, ki iz tega izvirajo.

 

V zadnjih 20 letih so znanost, tehnologija, organizacijski procesi, logistika, informatika, napredovali bistveno bolj kot v vseh 2000 prejšnjih. Metode, pristopi, orodja in načini za upravljanje in vodenje ljudi, pa se od 17. stoletja niso bistveno spremenili.

 

Parnega stroja v industriji in gosjih peres v administraciji danes ne uporablja nihče več. Kriteriji za izbor vodij, pa so marsikje ostali povsem enaki kriteriji za imenovanje cehovskih mojstrov izpred 300 leti.

 

Pri utemeljitvah navedenega in pristopih za izbor uspešnih vodij, bom zhajal iz sledečih ugotovitev, ki se nam že več kot 15 let stalno potrjujejo v najrazčičnejših poslovnih okoljih – ne glede na branžo ali področje poslovanja.

 

1.  Velika večina vodij, ki so sčasoma ocenjeni kot neučinkoviti ali neprimerni, povsem ustreza pogojem, na podlagi katerih so jih imenovali na delovno mesto vodje.

 

2.  Več kot 80 % razlogov, zaradi katerih nadrejeni ocenjujejo vodje kot neuspešne ali neprimerne, ni povezanih s strokovnostjo ali obvladovanjem poslovnih procesov.

 

3.  Več kot 80 % razlogov, zaradi katerih podrejenii ocenjujejo svoje vodje kot neprimerne, ni povezanih s poznavanjem posla ali delovnega področja.

 

4.  Več kot 80 % težav, s katerimi se soočajo pri vodenju, vodje sami ne zmorejo razrešiti z njihovim tehničnim znanjem,  izkušnjami, izobrazbo in stažem.

 

Katere napake torej neprestano ponavljamo pri imenovanju (ali zaposlovanju) vodij? Kaj pri neučinkovitih vodjih najbolj pogrešajo tako nadrejeni, kot podrejeni. Kaj samim vodjem predstavlja največjo težavo pri vodenju?

 

1. Kako in na podlagi česa izbiramo ali imenujemo vodje?

 

Najpogostejši razlogi, na podlagi katerih imenujemo nekoga na vodstveno delovno mesto, so sledeči:

 

1.1. Strokovnost, rezultati

Kadar nekdo strokovno zelo dobro obvladuje področje dela, kadar zna najhitreje poiskati tehnične rešitve, ali ima nadpovprečne rezultate pri svojem delu – predvidevamo, da bo tudi uspešno vodil ljudi. Pa praviloma ni tako. Tehnično znanje in izkušnje ter veščine vodenja ljudi sta dve povsem različni zgodbi. Od ljudi zahtevata povsem različne lastnosti, kompetence in potenciale. V poslovnih okoljih zelo pogosto srečujem odlične strokovnjake, ki so jih spremenili v podpovprečne vodje.

 

1.2. Staž / trajanje zaposlitve

Princip napredovanja po stažu (senioriteti) je bil npr. značilen za uradniške poklice v starih kitajskih (in še katerih) dinastijah. Takšen način je približno tako smiseln, kot če bi vrhunskega športnika 4 leta prisilno zadrževali v občinski ligi – čeprav bi že lahko pobiral medalje na svetovnih prvenstvih. Skratka – gre za popolno nezmožnost ločevanja med stroški in dodano vrednostjo zaposlenih.

 

1.3. Formalna izobrazba

Stopnja formalne izobrazbe in vodstvene kompetence imata prav toliko skupnega kot riba in bicikel. Poznam veliko ljudi z zaključenim magistrskim študijem managementa, ki so kot vodje povsem nesposobni. Prav tako pa še več srednješolcev, ki vodijo velike skupine ljudi kot dobro podmazan stroj. Tak popolnoma nesmiseln način izbora vodij je značilen predvsem za javno upravo.

 

 

2. Na podlagi česa nadrejeni ocenjujejo vodje kot neprimerne?

 

Čeprav so strokovnost, znanje ali rezultati, ključni dejavniki za izbor vodij, pa so zelo redko povezani z oceno neprimernosti vodje. Nadrejeni vodjem zelo redko očitajo nestrokovnost, nepoznavanje dela ali neznanje, zelo pa jih motijo druge lastnosti.

 

Med najbolj moteče spada nezmožnost delegiranja. Vodje se raje sami operativno ukvarjajo s strokovnimi podrobnostmi, kot da bi naloge dodeljevali sodelavcem. S tem je pogosto povezana neodločnost in pomanjkljive organizacijske sposobnosti. Tudi nesamostojnost in neiniciativnost. Med pomembne očitke spada procesna – na račun ciljne usmerjenosti, ter posledično težave pri rangiranju prioritet.  Vodje pogosto ne zmorejo vzpostaviti avtoritete ter dosledno vztrajati pri spoštovanju dogovorov in obveznosti. Sodelavci zato pogosto izkoriščajo »prazne izgovore«, delo pa ni dokončano v dogovorjenem roku. Problematičnim in agresivnejšim sodelavcem popuščajo in preobremenjujejo »vlečne konje«.  Ne znajo učinkovito motivirati ljudi in voditi z zgledom.  Imajo težave v komunikaciji, sodelavcem pravočasno ne zagotavljajo in posredujejo ustreznih informacij. Konfliktom se najraje izognejo in jih ne rešujejo, ampak prelagajo.  Sodelavci jih preprosto ne vidijo in ne upoštevajo kot svojega vodjo.

 

 

3. Na podlagi česa podrejeni ocenjujejo vodje kot neprimerne?

 

Presenetljivo je, da podrejene, pri svojih vodjih moti precej istih stvari kot managerje, ki so tem vodjem nadrejeni. Tudi podrejeni pri svojih vodjih pogrešajo odločnost – zmožnost da se brez večjega odlašanja izjasnijo v smislu jasnega »da« ali jasnega »ne«. In da znajo prepričljivo utemeljiti svoje odločitve. Podrejeni pogrešajo jasne usmeritve, določitev ciljev in prioritet. Pogrešajo pohvalo in priznanje za nadpovprečne dosežke. Pogosto se pritožujejo, da vodja nikoli ne opazi rezultatov, ampak samo napake. Med večje očitke spada izmikanje oz. nedosegljivost. Zanimivo je, da očitek, da »vodje ne znajo udariti po mizi in postaviti stvari na svoje mesto«, večkrat slišimo od podrejenih, kot od nadrejenih.  Neustrezna komunikacija in odnos so precej pogosti navedbi.

 

4. Kako in kdaj vodje sami zaznajo svojo neustreznost?

 

Nekateri vodje seveda nikoli ne bodo priznali svoje krivde ali nesposobnosti. Vzroke za svojo neuspešnost vidijo predvsem v zunanjih razlogih. Za njihov neuspeh so krivi nesposobni sodelavci, globalna kriza, neodobrena sredstva, splet nesrečnih okoliščin, krčenje trga, neperspektivni izdelki. Gre za eno od izjemno pomembnih lastnosti, ki je vodja nikakor ne sme imeti. V novejših teorijah osebnosti ji pravimo »odvisnost od polja«. Kot eno od ključnih managerskih kompetenc jo bomo podrobneje razložili v enem od naslednjih mesečnikov.

 

Večina vodij pa zelo kmalu ugotovi, da bistvo njihovega vodenja ni v strokovnosti, stažu in izkušnjah, ampak, da morajo voditi ljudi. In s tem imajo mnogi izjemne težave. Naenkrat se morajo ukvarjati s težavnimi posamezniki, prepričevanjem, posredovanjem v konfliktih, motiviranjem in vzpodbujanjem, uvajanjem neprijetnih ukrepov, ocenjevanjem dosežkov svojih sodelavcev, ipd. Po drugi strani pa morajo skrbeti za realizacijo planov, naloge s strani nadrejenih, spremembe prioritet, omejevanje resursov in vedno večje zahteve do sodelavcev.

 

Vsaj delo z ljudmi in pripadajoče aktivnosti bi mnogi najraje prepustili drugim. Kot vodje ga niso pričakovali, ga ne obvladajo in jih zato izrazito obremenjuje. V vodstvenih situacijah se odzivajo instinktivno, stihijsko, nenačrtno in nepremišljeno. Rezultati takšnega vodenja so seveda porazni.

 

 

5. Kaj je ključno pri izbiri vodij?

 

Če še enkrat preletite prejšnje točke, boste ugotovili, da smo v glavnem izpostavljali osebnostne lastnosti, vedenjske karakteristike, reakcijske vzorce in načine odzivanja. T.i. Vodstveni profil je kompleksna kombinacija številnih osebnostnih potez, kompetenc, vedenj, motivov in odnosov do socialnega in organizacijskega okolja. Močneje kot ima posameznik izražene ustrezne kombinacije teh lastnosti, hitreje bo lahko razvil učinkovite operativne vodstvene veščine. Večino teh lastnosti, njihovih kombinacij in načinov ugotavljanja, si bomo ogledali v naslednjih izdajah e-časopisa Kadrovanje.com, ki sledijo.

 

 

NASLEDNJIČ: Formalna moč, socialna moč, avtoriteta in karizma pri vodenju.

Lepo Vas pozdravljam,

Radovan Kragelj

 
 
 
 
 

V kolikor želite biti obveščeni o novih terminih delavnic poslovnih veščin, prosimo, izpolnite spodnji obrazec.

Naša sporočila boste dobili 8 – 10 krat letno.

 
 
STRINJAM SE

Spletna stran uporablja piškotke za boljše delovanje

Z brskanjem po naši spletni strani se strinjate, da lahko uporabljamo piškotke, ki so namenjeni vaši boljši uporabniški izkušnji na naši spletni strani. Za lastne potrebe analitike uporabljamo Google Analytics, ki v ta namen namesti piškotke (izbriši GA piškotke). Več o piškotkih.