Prijava na e-časopis Kadrovanje.com

Naročite se na brezplačni e-časopis Kadrovanje.com!

Prijava»

Arhiv»

 
 
 

Želite prejemati e-obvestila o delavnicah?

Naročite se na e-obvestila o delavnicah!

Več »

 
 
 

Zakaj podjetje Kragelj & Kragelj?

 

  • Že več kot 20 let izkušenj – čez 15.000 izvedenih postopkov za najzahtevnejša delovna mesta.

 

  • Časovna učinkovitost – rezultati v nujnih primerih že v nekaj urah!

 

  • Individualen pristop – vsak postopek je povsem prilagojen posameznemu podjetju.

 

  • Poglobljena selekcija in izbor kadrov – nudimo različne pakete storitev, poiščite si tisto, ki najbolj ustreza potrebam vašega podjetja!

 

  • Strokovnost - močna strokovna podlaga nam omogoča, da smo kos tudi težavnejšim situacijam v katerih se znajdejo timi, oddelki, podjetja.

Več »

 
 
 

Kontakt:

T: 01 430 17 87
F: 01 200 81 99


M: 041 719 475
M: 041 360 069

info@kadrovanje.com

 
 
 

št.9, 8.5.2004, ISSN 1581-6454, urednik:Radovan Kragelj, univ.dipl.psih.

E-časopis: Kadrovanje.com

 

 

Pozdravljeni!

Tokratna številka je nekoliko obširnejša, zato sem jo razdelil na dva dela:

  • Ko vi upravljate z ljudmi, ne oni z vami

    NOVA DELAVNICA: Ključne tehnike in metode polovne komunikacije
  • Za kakovostnejše delo s kadri -  nadaljevanje teme:

    Vodenje in vrednotenje selekcijskega intervjuja (3.del)

 

Ko vi upravljate z ljudmi, ne oni z vami!

 

Se Vam kdaj zdi, nadrejenih in sodelavcev ne uspete prepričati v svoje ideje? Da Vam težavni sogovorniki vzamejo prevč časa in energije...

Se Vam dogaja, da Vas poslovni partnerji ali stranke pogosto zavračajo?
Da pri ljudeh ne zmorete ustvariti dobrega vtisa?

V življenju se srečujemo z zelo različnimi ljudmi. Iz svojih izkušenj zagotovo veste, das e tudi različno odzivajo na Vas - na Vaš nastop, Vašo ponudbo, Vaš način vodenja.

Vaš pristop, ki je pri določeni skupini ljudi povsem uspešen, lahko pri drugih ljudeh docela odpove.

Nekateri ljudje zahtevajo hitro akcijo, drugi se odzivajo na prijazno besedo. Nekateri hočejo, da se okrog njih zganja prazen hrup, tretji spet želijo, da jih pustite pri meru.

 

Stranke prihajajo k Vam zaradi kvalitete Vaših storitev in
proizvodov.
Zaposleni praviloma zaradi plače in možnosti napredovanja.

Zvesti pa Vam ostajajo zaradi povsem drugih razlogov.

  

Zato vas vabim na delavnico, kjer se boste naučili:

  • pritegniti pozornost na vsebine, ki so za Vas pomembne
  • oblikovati prepričlijiva ustna in pisna sporočila
  • zmanjšati pomen sporočilom, ki so za Vas neprijetna
  • ugotoviti, zakaj nekatera sporočila nimajo pričakovanega učinka,
  • razpoznati glavne napake v komuniciranju in jih odpraviti,
  • razpoznati osnovne tipe ljudi, njihove lastnosti in se jim prilagoditi,
  • ustvariti zmagoviti prvi vtis,
  • uporabljati devet najmočnejših orodij za upravljanje odnosov z ljudmi

 

Kot sem Vam obljubil, danes nadaljujemo s temo:

 

Vodenje in vrednotenje selekcijskega
intervjuja (3. del)

 

V prejšnji številki mesečnika smo si okvirno  ogledali različne tipe in tehnike postavljanja vprašanj. To so temeljna orodja za vodenje intervjuja.

V tej številki se bomo osredotočili na vsebinska področja, ki jih moramo v intervjuju zajeti - z orodji, ki smo si jih ogledali v prejšnjih številkah.

Kot smo že povedali, moramo pri intervjuju zajeti tri osnovna področja:

  • delovno zgodovino
  • zgodovino šolanja
  • t. i. socialno prilagojenost.

Danes bomo podrobneje obravnavali prvo področje:

 

I. Delovna zgodovina kandidata


1. Zadolžitve na vsakem od prejšnjih delovnih mest

Pri tem vprašanju se lahko navežemte na podatke iz kadrovskega vprašalnika. Lahko razčistimo morebitne nejasnosti ali še podrobneje opredelimo podane informacije (kje vse je bil doslej zaposlen, koliko časa, katere so bile glavne odgovornosti, kako je napredoval …).

Primeri vprašanja:

Katere so bile vaše glavne naloge in zadolžitve na vsakem
od prejšnjih delovnih mest?

Kaj natančno ste počeli?

Za kaj ste bili konkretno odgovorni?

 

2. Vidiki dela, ki so mu bili všeč, in tisti, ki jih ni maral 

Odgovori na to vprašanje vam podajo izhodišča za oceno sposobnosti, osebnostnih potez in motivacije. Stvari, ki jih nekdo rad počne (kot tudi tiste, ki jih ne mara), so običajno precej povezane z njegovimi sposobnostmi in motivacijo. Iz odgovora seveda lahko sklepate tudi na določene pomanjkljivosti kandidata (če mu je všeč delo zaradi nezahtevnega šefa, nekontroliranih izhodov, manjšega nadzora ipd.).

 

Primeri vprašanj:

Katere so tiste stvari, ki ste jih na prejšnjih delovnih mestih najraje počeli? V katerih vidikih dela ste najbolj uživali? Kaj vas je še zadovoljevalo?
Kaj vam je bilo še všeč?

Katere so tiste stvari, s katerimi ste bili na prejšnjih delovnih mestih manj zadovoljni? Kaj je bilo za vas še manj privlačno - mogoče zaslužek, način vodenja, preveč podobno delo, manj možnosti za napredovanje...?

 

3. Prevladujoče delovne razmere (delovni čas, način vodenja …)

Odgovori vam dajo informacijo o prilagojenosti na posebne zahteve dela (nadure, način vodenja, delavnost, pripravljenost na dodatno delo ipd.). Če je nekdo že v preteklosti veliko in trdo delal, bo tak vzorec vedenja verjetno ohranil tudi v prihodnje.


Kot izpraševalec morate primerjati delovne razmere na prejšnjih delovnih mestih z razmerami na delovnem mestu, za katero nekdo kandidira. Če to mesto zahteva veliko natančnost pri delu, bodite še zlasti pozorni na tiste naloge, ki so od kandidata že v preteklosti zahtevale veliko natančnost.

Primeri vprašanj:

Opišite mi, prosim, svoj značilen delovni dan, urnik, obveznosti. Kaj pa način vodenja? Kako bi ocenili svojo stopnjo samostojnosti pri delu?

Ali vam je uspelo delo vedno opraviti v rednem času, ste mogoče kdaj delali tudi nadure, ob koncu tedna, ste imeli še kakšne druge obveznosti poleg službe, ste se kdaj šolali ob delu?

 

4. Plača na prejšnjih delovnih mestih

Napredovanje pri plači je velikokrat povezano s prevzemanjem zahtevnejših nalog. Iz napredovanja pri plači oz. dodelitvi nagrad lahko sklepate na sposobnosti in motivacijo. Zato sta pomembni tako začetna kot končna plača v posamezni organizaciji. Če nekdo v 15 letih ni napredoval, moramo biti pozorni na njegove sposobnosti, ambicije, delavnost, učinkovitost, odnose z nadrejenim ipd.

Pri razlogih za stagniranje v plači morate gledati na trenutne razmere v Sloveniji upoštevati tudi splošni gospodarski položaj, zamrznitve plač, pogostejše blokiranje žiro računov posameznih podjetij ipd. Nanj vplivajo lahko tudi daljše ali pogostejše bolniške odsotnosti, zaporedni porodniški dopusti, vnaprejšnja sprijaznjenost s svojimi pomanjkljivostmi ipd. V normalnih razmerah pa je stagniranje pri plači in napredovanju skozi daljše obdobje velikokrat odsev resnih pomanjkljivosti.

Pri vrednotenju napredovanja pri plači morate imeti v mislih tudi sposobnosti kandidata. Pogosta napredovanja kljub povprečnim sposobnostim lahko govorijo o izjemni motivaciji in delavnosti. Dolgotrajno stagniranje kljub nadpovprečnim sposobnostim pa je lahko znamenje lenobe, nemotiviranosti, neambicioznosti, manjše iniciativnosti ipd.

Zelo pozorni pa moramo biti, ko nekdo kandidira na delovno mesto, kjer bo imel občutno nižjo plačo, kot jo je imel na prejšnjem delovnem mestu ali v prejšnji organizaciji.

Razloge za tako odločitev moramo zelo podrobno raziskati.

 

Primeri vprašanj:

Povejte mi nekaj o svojih dohodkih na prejšnjih mestih. Kako so naraščali s prevzemanjem zahtevnejših nalog oz. napredovanjem? Kako so se spreminjali z menjavo vaših dosedanjih zaposlitev?
Na podlagi katerih vaših lastnosti so se nadrejeni odločili, da vas predlagajo za napredovanje oz. vam povišajo plačo?

 

5. Razlogi za zamenjavo zaposlitve

To vprašanje je ena od najbolj občutljivih tem intervjuja, zato ga morate postaviti zelo previdno. Pri tem vprašanju se kandidat najhitreje zapre vase in preneha spontano odgovarjati. Zato je pametno, da na tem mestu ne vrtate preveč po globljih vzrokih za zamenjavo. Seveda se ne pustite odpraviti z odgovorom “Želim si novih izzivov” ali “Osebni razlogi”. Če menimo, da nam kandidat nekaj prikriva, je globlje razloge dobro raziskati na koncu intervjuja.

Primeri vprašanj:

Povejte mi, kako ste pravzaprav sprejeli odločitev, da zamenjate dosedanja delovna mesta oz. zaposlitve. Kateri so glavni razlogi, ki so spodbudili te odločitve? Kaj je poleg teh razlogov še prispevalo k vaši dokončni odločitvi?

 

6. Prednosti in pomanjkljivosti kandidata
 

Pri tem vprašanju opredelite kandidatove najbolj izražene pozitivne lastnosti, kot jih on sam vidi pri sebi. Ne smete se zadovoljiti samo z eno ali dvemai lastnostmi, vztrajati moramo, da jih našteje več, čeprav je nekaterim kandidatom to težko. Prednosti so namreč podlaga za pogovor o pomanjkljivostih. Seveda se morate na konkretnih primerih prepričati, ali kandidat te lastnosti tudi dejansko ima.

 

Ko pa kandidata sprašujete o pomanjkljivostih, ki bi jih želel pri sebi še izboljšati, mu ne smete pokazati najmanjšega negativnega odziva reakcije na njegove navedbe. Precej kandidatov težko govori o svojih slabostih, zato moramo uporabiti precej diplomatski pristop.

Pri kandidatih, ki brez težav govorijo o svojih pomanjkljivostih, lahko sklepate na samokritičnost, iskrenost, samozavest ... Nekateri ljudje imajo namreč tolikšno zaupanje v svoje prednosti, da brez težav govorijo tudi o pomanjkljivostih.

 Primeri vprašanj:

Katere lastnosti oz. sposobnosti ste razvili, pri opravljanju vseh prej navedenih nalog? Katere značilnosti, menite, da imate najbolj izražene? Kako bi se opisali v nekaj ključnih besedah? Katere so vaše najbolj izražene osebnostne lastnosti?

Ste mogoče dosedaj doslej pri sebi opazili kakšne lastnosti, ki bi jih radi do določene mere še izboljšali ali morda spremenili?

 

7. Dejavniki zadovoljstva z delom
 

Kandidata vprašate po pogojih, ki bi morali biti izpolnjeni, da bo na delovnem mestu zadovoljen. Te navedbe nam dodatno osvetlijo nekatere prednosti in pomanjkljivosti kandidata, pa tudi interese in ambicije. Kot izpraševalec morate seveda primerjatiupoštevati, v kolikšni meri koliko prosto delovno mesto izpolnjuje pogoje zadovoljstva, ki jih kandidat navaja kot pomembne. V kolikorČe se navedeni faktorji dejavniki zadovoljstva močno razlikujejo od tistih, ki jih delovno mesto zagotavlja, je zelo verjetno, da kandidat na tem mestu ne bo zadovoljen in ga bo kmalu tudi zapustil.

 

Primeri vprašanj:


Katerim pogojem naj bi  ustrezalo delo, da bi vas kar najbolj zadovoljevalo? Česa si želite v novem delovnem okolju? Kaj bi vVam novi delodajalec moral zagotavljati, da boste bolj zadovoljni, kot ste bili na prejšnjih delovnih mestih?

 

 

Kako izbrati najustreznejše kadre in jih
postaviti na pravo mesto?

 

Postopek iskanja in izbora primernih kadrov je lahko dolgotrajno opravilo. Zagotovo pa je strokovno zelo zahtevno.

Ponujamo Vam, da ta postopek za Vas opravimo usosobljeni strokovnjaki.

Izberete lahko:

  • celoten postopek iskanja in izbora kadrov,
  • samo izbor - psihološko analizo primernosti kandidata

Naša prednost je ravno v izboru, ki temelji na strokovni psihološki analizi kandidatov. S tem Vam zagotovimo sodelavce, ki: 

  • zmorejo dosegati zastavljene cilje,
  • hočejo dosegati poglavitne cilje in standarde, ki jih od njih pričakujete in
  • se učinkovito prilagajajo načinu dela, strankam, sodelavcem, okolju, pritiskom,
    načinu vodenja ter spremembam v vašem podjetju.

 

Že 15 let zagotavljamo podjetjem kakovost, strokovnost in zanesljivost pri izboru ustreznih sodelavcev. Pridružite se jim!

 

Pokličite nas na telefon 01 43 01 787 ali pišite na e-naslov: kragelj.kragelj@kadrovanje.com

 

 

 

NASLEDNJIČ: Vodenje in vrednotenje selekcijskega intervjuja (4. del)

 

Do naslednjič Vas prav lepo pozdravljam in Vam želim veliko uspeha pri vašem delu,  
Radovan Kragelj

 
 
 
 
STRINJAM SE

Spletna stran uporablja piškotke za boljše delovanje

Z brskanjem po naši spletni strani se strinjate, da lahko uporabljamo piškotke, ki so namenjeni vaši boljši uporabniški izkušnji na naši spletni strani. Za lastne potrebe analitike uporabljamo Google Analytics, ki v ta namen namesti piškotke (izbriši GA piškotke). Več o piškotkih.