št.26, 21.1.2011, ISSN 1581-6454, urednik:Radovan Kragelj, univ.dipl.psih.

E-časopis: Kadrovanje.com

Pozdravljeni,

Pred kratkim nam je delodajalec v psihološko oceno potencialov poslal gospodično, ki je komentirala naše delo nekako takole: »Zanimivo, da se s tem še ukvarjate. Moja prijateljica je v enem podjetju opravljala testiranja. Ravno takrat jo je bolela glava, pa rezultati niso bili kaj prida. Nato jih je pa opravljala še enkrat, ko je glava ni bolela glava, pa so bili rezultati čisto drugačni.«

Khm, khm, khm ....

Če bi na izraženost Vaših osebnostnih lastnosti vplival vsak piš, ki zaveje okoli vašega trupa, potem bi že zdavnaj zaprli katedro za Psihologijo. Pravzaprav, je nikoli ne bi niti odprli.

Profesionalni osebnostni vprašalniki ne merijo razpoloženja

Pri svojem delu se držimo etičnih načel in v takih primerih ne sprašujemo po imenih podjetij. Ker smo kot podjetje dovolj dolgo na trgu natančno vemo, kdo testiranja opravlja kakovostno in kdo ne. Če psihološko analizo Vaših potencialov opravijo v podjetjih, ki imajo za to usposobljene strokovnjake, potem se vam NE MORE pripetiti, da na rezultate testov vpliva vaš glavobol, jutanji maček ali šef, ki vas je tik pred tem nadrl...

Profesionalni osebnostni vprašalniki NE MERIJO vašega trenutnega razpoloženja, na katerega seveda lahko vplivajo številni dejavniki iz okolja. S temi vprašalniki merimo vaše trajne in stabilne lastnosti, ki se pod vplivom razpoloženja ne spreminjajo prav veliko. Njihova izraženost sicer lahko zaniha, nikoli pa ne preide v svoje nasprotje (razen v patoloških primerih s katerimi se potem ukvarja klinična psihologija ali medicina t.j. psihiatrija).

Tako natančno vemo, da se je prijateljica naše kandidatke testirala v podjetju, kjer teste nepreverjenega izvora uporabljajo neusposobljeni kadri (nimajo psihološke izobrazbe), za ugotavljanje lastnosti, ki jih ti testi sploh ne merijo.

Kdo je usposobljen in kdo ni?

Formalno usposobljenost zagotavlja diploma s področja Psihologije priznane univerze. Dejansko usposobljenost pa večletno praktično delo pod nadzorom izkušenega psihologa s kadrovskega ali psihometričnega področja.

Tudi psihologi s specializacijo druge smeri (npr. klinična psihologija) običajno niso ustrezno specializirani za delo s testi iz kadrovskega področja. Eden od naših naročnikov je v preteklosti oceno kadrov zaupal psihologu – strokovnjaku za klinično psihologijo. Ta je ustreznost kandidatov ocenjeval s testi, ki so namenjeni klinični praksi in ugotavljanju psihopatologije. Jasno je, da je pri mnogih kandidatih ugotovljal lastnosti, ki z zahtevami delovnih mest niso imeli nič skupnega.

Usposobljeni strokovnjaki za ocenejvanje kadrovskih potencialov zagotovo niso vsi tisti ekonomisti, pravniki, informatiki, strojniki (tisti z diplomo in tudi tisti brez nje), ki so v iskanju kadrov, psiholoških testiranjih in ostalih podobnih dejavnostih videli tržno nišo, pohiteli brkljati po internetu, našli nekoga, ki je ravno takrat prodajal »najboljši vprašalnik na svetu«, ga kupili, prevedli in ga začeli prodajati. In ocenjevati primernost kandidatov po navodilih in klasifikacijskih tabelah iz priloženih »priročnikov«.

Zato, da pograbite seno morate vzeti grablje in ne lopate!

Vsak vprašalnik je orodje, ki je v nekaterih situacijah uporaben bolj, v drugih pa manj. Odvisno od informacij, ki jih o nekem kandidatu želimo pridobiti. Praviloma pa moramo kombinirati več različnih psiholoških testov, da lahko ustvarimo zanesljivo in celovito oceno. Za mnoge situacije so nekateri vprašalniki povsem neprimerni in je zato nujno uporabiti druge. Teh znanj pa ne morete pridobiti iz hitrih ameriških priročnikov. Zagotavlja nam jih le ustrezen študij in dolgoletna praksa. V sklopu pridobivanja teh izkušenj moramo široko problemsko področje obvladati tako dobro, da znamo tudi v netipičnih situacijah ali primerih izbrati najoptimalnejšo rešitev.

Če smo priučeni v neko stroko, se najpogosteje naučimo samo tisto, kar je pomembno v ožjem operativnem smislu. Redko pa pri tovrstnem usposabljanju razvijemo pregled nad celotnih strokovnim poljem. Zato se v veliki večini podjetij, kjer so kupili vprašalnik in ga uporabljajo, sčasoma začnejo spraševati, čemu sploh so ga kupili, kaj sploh meri, saj se z njim pridobljeni rezultati sploh ne potrjujejo v praksi.

Razlogov, da niste zadovoljni z vprašalniki, ki jih uporabljate v podjetjih, je lahko več, odvisno je od primera do primera:

• vprašalnik lahko meri povsem nekaj drugega od tistega, zaradi česar so Vam ga prodali,
• pri interpretaciji razultatov smo pozorni zgolj na izraženost posameznih lastnosti, namesto na njihove kombinacije,
• vprašalniki imajo premalo kategorij (nekateri zgolj štiri), da bi lahko podali zanesljivo oceno,
• ... .

Delo z ljudmi je zahtevno. Ljudje niso stroji, ki imajo nekaj gumbov, preko katerih se odzivajo tako, kot si mi želimo. Ljudje smo kompleksna bitja, »sestavljeni« iz nešteto kombinacij. Vprašalniki nam omogočajo te kombinacije izpostaviti in presoditi, na katerem področju bo nekdo najuspešnejši oz. v kolikšni meri bo nekdo lahko izkoristil svoje največje potenciale v konkretnem delovnem oz. organizacijskem okolju.

Lepo Vas pozdravljam,

Snežana Kragelj,
uni. dipl. pedagog in andragog,
Master Coach NLP